人力資源調(diào)研報(bào)告匯編15篇
在我們平凡的日常里，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。相信許多人會(huì)覺(jué)得報(bào)告很難寫(xiě)吧，下面是小編幫大家整理的人力資源調(diào)研報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
人力資源調(diào)研報(bào)告1
應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對(duì)異常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的.成功率。
前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開(kāi)展了應(yīng)屆生專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。
本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問(wèn)卷3095份，有效企業(yè)問(wèn)卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。
目 錄
報(bào)告說(shuō)明
1、調(diào)查概述
2、調(diào)查流程
3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本
4、版本說(shuō)明
樣本分布
1、行業(yè)樣本分布
2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布
3、企業(yè)所在城市樣本分布
4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布
5、應(yīng)屆生所學(xué)專(zhuān)業(yè)樣本分布
應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析
4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析
5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布
8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布
9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布
10、不同專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況
企業(yè)應(yīng)屆生招聘分析
1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素
2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專(zhuān)業(yè)需求分布
3、20xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布
4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布
5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況
6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對(duì)比
7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測(cè)
8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析
9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率
10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析
企業(yè)應(yīng)屆生薪酬情況解析
1、應(yīng)屆生薪酬體系
2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平
3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平
4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平
5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目
2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式
3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析
4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測(cè)
5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
人力資源調(diào)研報(bào)告2
隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)已完全步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化時(shí)代。面對(duì)外資銀行以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)與國(guó)有銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，我國(guó)商業(yè)銀行只有建立一套比外資銀行更先進(jìn)、更科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化合理配置資源，開(kāi)發(fā)員工的潛力，采用全球經(jīng)營(yíng)的思維和理念來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題，才能獲得動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展。
一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題
1、人才結(jié)構(gòu)不盡合理
商業(yè)銀行的人才結(jié)構(gòu)不盡合理，復(fù)合型人才不足較為突出。目前我國(guó)商業(yè)銀行的員工總量過(guò)大，但人才結(jié)構(gòu)卻不合理。一是管理人員比重過(guò)大，業(yè)務(wù)人員卻日益緊缺；缺乏骨干專(zhuān)業(yè)人才、復(fù)合型人才，不能適應(yīng)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。二是銀行的高素質(zhì)人才大都集中在一級(jí)分行以上層次，基層機(jī)構(gòu)的員工素質(zhì)則普遍不高，這種不合理的員工結(jié)構(gòu)降低了銀行內(nèi)部信息傳遞的質(zhì)量和效率，加大了新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣的難度。三是大部分員工的知識(shí)陳舊，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，僅熟悉傳統(tǒng)的存、貸款和結(jié)算等業(yè)務(wù)。缺乏既懂銀行業(yè)務(wù)又懂營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，還懂證券業(yè)務(wù)、信托業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等的復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)人才。
2、缺乏合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制
首先是缺乏激勵(lì)機(jī)制，突出表現(xiàn)在以下3個(gè)方面：一是物質(zhì)激勵(lì)力度較小內(nèi)容單一，且忽視員工的精神需求。商業(yè)銀行主要采用工資、獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方法，手段單一，缺乏其他激勵(lì)手段的綜合配套使用，缺乏優(yōu)秀企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯管理等方面的有效激勵(lì)。二是工資薪酬體系不能正確反映員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，對(duì)內(nèi)缺乏公平性與激勵(lì)性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。三是考核晉升機(jī)制方面流于形式。員工考核評(píng)價(jià)不能為人才的合理晉升、正確提拔提供必要的依據(jù)。
3、員工的教育培訓(xùn)機(jī)制尚待健全
員工教育培訓(xùn)的計(jì)劃缺乏步驟性、層次性和預(yù)見(jiàn)性，且投入不足。我國(guó)商業(yè)銀行的年人均培訓(xùn)費(fèi)在500元～600元左右，而在中國(guó)境內(nèi)的外資銀行，員工年人均培訓(xùn)費(fèi)用都超過(guò)萬(wàn)元。目前，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專(zhuān)業(yè)技能，而忽略了對(duì)員工素質(zhì)和潛能的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。每年投入與產(chǎn)出比不高，低層次重復(fù)培訓(xùn)仍然擠占了本來(lái)就十分微薄的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)弱化，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等；培訓(xùn)與使用也有脫節(jié)現(xiàn)象，員工受訓(xùn)后無(wú)用武之地。
4、缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制
一是績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。各商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同類(lèi)別、不同職級(jí)崗位的工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作要求等工作描述與工作規(guī)范未作明確的界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)往往與績(jī)效實(shí)施部門(mén)相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人，這樣便使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績(jī)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。二是考核角度單一。目前，我國(guó)一些商業(yè)銀行對(duì)員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)使用統(tǒng)一的“德、能、勤、績(jī)”這一類(lèi)抽象、模糊的指標(biāo)，難以量化和具體評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)缺乏可衡量性與可操作性。三是績(jī)效考評(píng)多流于形式。各級(jí)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)既缺乏公開(kāi)的交流與反饋，又未將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、崗位輪換等結(jié)合起來(lái)，考核難以起到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的激勵(lì)作用。
二、金融全球化下現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理的對(duì)策
1、引入市場(chǎng)機(jī)制并加強(qiáng)員工的選拔和配置
一是改革銀行經(jīng)營(yíng)管理者的選拔機(jī)制，引進(jìn)市場(chǎng)配置機(jī)制，把組織選拔和市場(chǎng)配置兩種方法相結(jié)合運(yùn)用；取消銀行經(jīng)營(yíng)者行政級(jí)別，實(shí)現(xiàn)銀行家職業(yè)的市場(chǎng)化。
二是通過(guò)科學(xué)的職位分析和評(píng)估，優(yōu)化職位設(shè)置，對(duì)職位進(jìn)行分析，明確各職位的內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)，形成新的職位體系，徹底改變因人設(shè)崗和人浮于事的現(xiàn)象。在內(nèi)部調(diào)整職位時(shí)，按照職位等級(jí)選拔人員，凡等級(jí)晉升必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核和測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，大力推行領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)聘制和重點(diǎn)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗制，改論資排輩為以能力及業(yè)績(jī)論高低，在用人上形成公平競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)。
三是商業(yè)銀行應(yīng)結(jié)合銀行再造，突出主導(dǎo)業(yè)務(wù)、盈利業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略配置員工，形成“客戶中心型”的人力資源配置新格局。大力提高資產(chǎn)類(lèi)員工在業(yè)務(wù)人員中的比例，精簡(jiǎn)效益低下的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，壓縮現(xiàn)有龐大的柜員隊(duì)伍，全面推行客戶經(jīng)理制度，不斷充實(shí)擴(kuò)大銀行外勤隊(duì)伍。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，積極穩(wěn)妥而又有效地實(shí)施裁減和分流富余人員。
四是有組織、有計(jì)劃地從海外引進(jìn)熟悉國(guó)際慣例、國(guó)際金融與法律的高層次金融專(zhuān)才，尤其是在國(guó)外設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、開(kāi)辦跨國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)所需求的優(yōu)秀人才。
2、健全激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
一是堅(jiān)持市場(chǎng)化的.報(bào)酬原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和職位要求、崗位技能相結(jié)合，對(duì)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、輔助人員實(shí)行差別收入，逐步探索實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬、特崗特酬，逐步發(fā)揮收入分配的激勵(lì)約束功能，推進(jìn)人才價(jià)格市場(chǎng)機(jī)制的形成。破除行政級(jí)別的工資制度，把職工的工資分為固定工資和績(jī)效工資，固定工資按崗位確定，績(jī)效工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。實(shí)行客戶經(jīng)理等級(jí)酬薪制度，按能力、貢獻(xiàn)對(duì)客戶經(jīng)理劃分不同等級(jí)，不同級(jí)別予以不同等級(jí)，調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理拓展市場(chǎng)客戶的積極性。
二是多渠道解決員工晉升問(wèn)題。首先，在全行推行行員等級(jí)制，把全行員工分成若干等，每等設(shè)若干級(jí)，員工按其職務(wù)、職稱(chēng)條件套入相應(yīng)等級(jí)，以后新招員工納入相應(yīng)等級(jí)。第二，每年根據(jù)員工考核結(jié)果決定其晉級(jí)與否，不同的等級(jí)有不同的薪酬。管理職務(wù)應(yīng)通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗。
三是加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、考試、聘任管理，通過(guò)經(jīng)常化的評(píng)聘管理，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的激勵(lì)作用。第四，對(duì)主要業(yè)務(wù)部門(mén)或崗位推行客戶經(jīng)理
職務(wù)、交易員職務(wù)等等多種業(yè)務(wù)職務(wù)，充分調(diào)動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。
四是完善福利制度改革。盡快實(shí)施福利貨幣化，節(jié)約成本費(fèi)用，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)，建立商業(yè)銀行內(nèi)部補(bǔ)充養(yǎng)老保障、補(bǔ)充醫(yī)療保障、住房津貼，并以建立個(gè)人賬戶的形式計(jì)發(fā)，以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期服務(wù)。另外，在條件成熟時(shí)，考慮根據(jù)員工的個(gè)性化需求，逐步推行菜單式的選擇性福利，讓員工在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。
3、加快專(zhuān)業(yè)人力資源的培訓(xùn)
金融的全球化使銀行業(yè)對(duì)人力資源提出了更高的要求。只有通過(guò)持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)才能實(shí)現(xiàn)人力資源增值，保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)外銀行都很重視員工培訓(xùn)。美國(guó)大通曼哈頓銀行的總裁說(shuō)：“企業(yè)的實(shí)力一定要讓人才隊(duì)伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應(yīng)國(guó)際金融市場(chǎng)并得以發(fā)展。”員工培訓(xùn)成功與否，直接決定了人力資源的管理效果。商業(yè)銀行將與外資銀行展開(kāi)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，主要是復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)人才的爭(zhēng)奪。因而培訓(xùn)的首要工作就是從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國(guó)際結(jié)算等人才，滿足業(yè)務(wù)同步發(fā)展的需要。培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)由單一的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)技能與素質(zhì)教育并重，提高員工服務(wù)質(zhì)量和水平，構(gòu)建銀行的企業(yè)文化。采取多樣培訓(xùn)方式，不斷提高現(xiàn)有員工的工作適應(yīng)能力，形成良好的工作氛圍，建立優(yōu)秀的組織文化。
4、實(shí)行有效的績(jī)效考核
在職位等級(jí)體制的基礎(chǔ)上，以崗位責(zé)任和任務(wù)目標(biāo)為核心研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活、適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。規(guī)范和完善考核工作管理辦法，全面、客觀、公正地考核評(píng)價(jià)各級(jí)員工的德才表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況和工作實(shí)績(jī)，為實(shí)施有效的激勵(lì)約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)。在績(jī)效管理模式選擇上，要吸納經(jīng)濟(jì)增加值考評(píng)模式（eva）、平衡計(jì)分卡（bsc 、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、目標(biāo)管理（mbo）和3><60度評(píng)估等先進(jìn)的績(jī)效管理思想和管理手段，建立以平衡計(jì)分卡覆蓋關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理框架，以經(jīng)濟(jì)增加值為績(jī)效考評(píng)的核心指標(biāo)，以目標(biāo)管理模式為組織保證，對(duì)難以量化的工作任務(wù)輔以360度評(píng)估的績(jī)效管理體系。員工績(jī)效的考核結(jié)果，要與其績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)與員工個(gè)人潛力的開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同員工的個(gè)人情況，可實(shí)施職位調(diào)整、加強(qiáng)培訓(xùn)、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出等考核結(jié)果運(yùn)用措施。通過(guò)這些多樣化的考核結(jié)果運(yùn)用，促使員工改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量與效率，提高個(gè)人能力與素質(zhì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與銀行整體績(jī)效進(jìn)步。
人力資源調(diào)研報(bào)告3
一、市場(chǎng)建設(shè)概況
(一)市場(chǎng)硬件建設(shè)。目前，市場(chǎng)辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場(chǎng)求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭(zhēng)資爭(zhēng)項(xiàng)，通過(guò)努力，獲得了中央和省級(jí)投資xxx萬(wàn)元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場(chǎng)辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。
(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場(chǎng)從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書(shū)的xx人。經(jīng)費(fèi)來(lái)源：一是財(cái)政部門(mén)每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場(chǎng)日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭(zhēng)取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。
(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來(lái)，在各級(jí)黨委、政府高度重視和有關(guān)部門(mén)的大力支持下，我區(qū)人力資源市場(chǎng)圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場(chǎng)專(zhuān)用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開(kāi)通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的.基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開(kāi)展趕場(chǎng)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來(lái)，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開(kāi)展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類(lèi)型招聘會(huì)173場(chǎng);為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。
二、市場(chǎng)監(jiān)管情況
一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開(kāi)展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場(chǎng)內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專(zhuān)網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)。
三、存在的問(wèn)題及建議
盡管我區(qū)人力資源市場(chǎng)規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問(wèn)題。譬如：市場(chǎng)地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對(duì)空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開(kāi)展。對(duì)此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場(chǎng)為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺(tái)市場(chǎng)經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問(wèn)題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。
人力資源調(diào)研報(bào)告4
一、調(diào)研區(qū)域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶之稱(chēng)。總面積5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開(kāi)始被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國(guó)家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。
二、調(diào)研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專(zhuān)題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調(diào)查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調(diào)查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對(duì)教育的評(píng)價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調(diào)查。
在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調(diào)查結(jié)論
通過(guò)調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級(jí)各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識(shí)不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教育的投入力度影響很大。政府對(duì)教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級(jí)財(cái)政沒(méi)有專(zhuān)項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì)力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道。現(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。
三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國(guó)女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。
四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參與意識(shí)。同時(shí)，社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，出現(xiàn)中國(guó)的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國(guó)，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策
開(kāi)發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對(duì)策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規(guī)范。
作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面發(fā)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級(jí)政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會(huì)的重視和關(guān)注，才能對(duì)此項(xiàng)工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級(jí)應(yīng)按照分類(lèi)指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規(guī)范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì)保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì)議制度，促使
貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門(mén)配合、社會(huì)參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì)下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的.角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國(guó)策方面的法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報(bào)酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國(guó)策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開(kāi)發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)積極參與這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。
4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。
在我國(guó)農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識(shí)一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀(jì)中葉，西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運(yùn)動(dòng)，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國(guó)紛紛向第三部門(mén)轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對(duì)這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強(qiáng)化自我開(kāi)發(fā)意識(shí)來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)校或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類(lèi)陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。
人力資源調(diào)研報(bào)告5
一、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源發(fā)展的需要
人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來(lái)自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進(jìn)來(lái)的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識(shí)、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無(wú)法實(shí)行，新的管理理念無(wú)法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無(wú)法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識(shí)水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競(jìng)爭(zhēng)激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營(yíng)方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的最終目的'
1、幫助員工提高其知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來(lái)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。
2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過(guò)培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來(lái)調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。
3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的。解決這一問(wèn)題，就是要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來(lái)實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。
三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)必須通過(guò)培訓(xùn)
企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測(cè)試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識(shí)、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。
四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容
一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容
（1）職工知識(shí)的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)干部和科技人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)等科目的繼續(xù)教育，對(duì)全體員工，開(kāi)展普法教育。通過(guò)培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。
（2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)革新開(kāi)展教育培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)職工的潛能。
（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹(shù)立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。
人力資源調(diào)研報(bào)告6
一、項(xiàng)目名稱(chēng)：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門(mén)用人需求狀況——以xx市為例
二、活動(dòng)時(shí)間：
三、活動(dòng)地點(diǎn)：xx市
四、團(tuán)隊(duì)名稱(chēng)：xx團(tuán)隊(duì)
五、團(tuán)隊(duì)成員：
六、活動(dòng)行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)
七、活動(dòng)對(duì)象
xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)地大學(xué)生
八、活動(dòng)背景與目的
隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問(wèn)題得到社會(huì)普遍關(guān)注。
通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門(mén)的`用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來(lái)為相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生提出對(duì)策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問(wèn)題貢獻(xiàn)一份力。
九、調(diào)研成果
（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，市場(chǎng)潛力較大。
2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級(jí)階段，需要大量專(zhuān)業(yè)人才。
3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。
4、民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。
5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。
（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求
1、對(duì)于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄取。
2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。
3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
4、看重人才的道德素質(zhì)。
（三）招聘時(shí)畢業(yè)生存在的普遍問(wèn)題
1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。
2、眼高手低，自我定位不明確。
3、部分畢業(yè)生對(duì)于薪資待遇要求過(guò)高。
4、缺乏契約精神。
5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。
（四）調(diào)研得出的建議
1、對(duì)大學(xué)生的建議
（1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識(shí)打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養(yǎng)興趣愛(ài)好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。
（2）大三大四：保證專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平，爭(zhēng)取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來(lái)規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。
2、對(duì)學(xué)校的建議
（1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。
（2）開(kāi)設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對(duì)于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識(shí)與定位。學(xué)校、學(xué)院、專(zhuān)業(yè)、班級(jí)形成聯(lián)動(dòng)，共同培養(yǎng)學(xué)生。
（3）建立健全的誠(chéng)信機(jī)制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識(shí)和反思能力。
（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接。
人力資源調(diào)研報(bào)告7
1 概述
描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況
由于中國(guó)ABC公司K/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，準(zhǔn)確把握ABC公司在HR方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)ABC公司方面也抽調(diào)專(zhuān)人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。
2 調(diào)研計(jì)劃
2.1 調(diào)研目的'
詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)
本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施沒(méi)有約束力。
2.2 調(diào)研范圍
簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍
由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)ABC公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此采用對(duì)ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問(wèn)卷調(diào)研的方式進(jìn)行。
2.3 調(diào)研方式
會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)交流、訊問(wèn)等調(diào)研過(guò)程中所采取的調(diào)研方式
詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)交流，討論，電話詢問(wèn)等方式。
問(wèn)卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問(wèn)卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫(xiě)，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。
2.4 調(diào)研工作計(jì)劃
預(yù)計(jì)什么時(shí)間
人力資源調(diào)研報(bào)告8
一、基本情況
**鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽(yáng)區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組。現(xiàn)有農(nóng)戶8244 戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國(guó)土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，07年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬(wàn)元，農(nóng)民人均收入1241元。
二、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用。
通過(guò)人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開(kāi)發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢(shì)變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場(chǎng)，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。
三、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)對(duì)我鄉(xiāng)的金融作用
外出務(wù)工人員的工資通過(guò)郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬(wàn)元，通過(guò)打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對(duì)我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。
四、務(wù)工人員對(duì)我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)
1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過(guò)多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在120xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來(lái)，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的.重要產(chǎn)業(yè)。
2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過(guò)外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識(shí)，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如**村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬(wàn)元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了良好的發(fā)展。
3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過(guò)多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來(lái)，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。
五、農(nóng)村留守群體方面
在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對(duì)外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類(lèi)：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類(lèi)型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂(lè)村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對(duì)其加以傾斜。
總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過(guò)外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開(kāi)發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。
人力資源調(diào)研報(bào)告9
一、調(diào)查方法與對(duì)象
(一)調(diào)查方法
在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問(wèn)，另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說(shuō)公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對(duì)于同種問(wèn)題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對(duì)數(shù)據(jù)和問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)和匯總。
(二)調(diào)查對(duì)象
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對(duì)招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來(lái)自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。
二、考察結(jié)果與分析
(一)就業(yè)前景
從總體狀況來(lái)看，我們專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂(lè)觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專(zhuān)業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)，這樣很不利于我們這些專(zhuān)業(yè)對(duì)口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專(zhuān)業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專(zhuān)業(yè)，而我們大部分文秘專(zhuān)業(yè)的學(xué)生都無(wú)法勝任這些專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于文秘人員要求太高，在普通話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對(duì)于其他專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，我們還是比較有優(yōu)勢(shì)的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專(zhuān)業(yè)、總數(shù)約為140的行管專(zhuān)業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢(shì)依舊比較嚴(yán)峻。
(二)工作資料
經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說(shuō)明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類(lèi)的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來(lái)，這些工作分清楚后，對(duì)文秘的專(zhuān)業(yè)性有了更高的要求。可能很多人覺(jué)得只從事某一方面的工作很簡(jiǎn)單，但是從企業(yè)的初衷來(lái)看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對(duì)文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問(wèn)，普通文秘的工作主要是寫(xiě)公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級(jí)的命令給下級(jí)等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級(jí)有要求，可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。
(三)工作狀況
從工資待遇來(lái)看，企業(yè)對(duì)文秘專(zhuān)業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類(lèi)及計(jì)算機(jī)等專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來(lái)看，文秘完全不占優(yōu)勢(shì)。從就業(yè)后的升職狀況來(lái)看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì)，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓?xiě)?yīng)屆畢業(yè)生從事管理類(lèi)的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì)，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級(jí)更高的工作的。
(四)地域選取
參加本次招聘會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周?chē)鎸?shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來(lái)看，他們中的大部分還是對(duì)自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗?duì)故鄉(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場(chǎng)的熱門(mén)。
三、討論與對(duì)策
(一)調(diào)查結(jié)論
其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無(wú)非就還是那句話，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對(duì)于一個(gè)文科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，寫(xiě)公文這些工作非中文專(zhuān)業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來(lái)與他們競(jìng)爭(zhēng)呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有將所學(xué)的'理論知識(shí)付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢(shì)。
(二)應(yīng)對(duì)措施
過(guò)去，我國(guó)無(wú)獨(dú)立的秘書(shū)學(xué)科，往往把秘書(shū)學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專(zhuān)業(yè)。而我校的文秘教育專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)時(shí)間也不是太長(zhǎng)，且我校是處于本科文秘專(zhuān)業(yè)的開(kāi)拓時(shí)期，國(guó)內(nèi)可借鑒的文秘專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少，且其他開(kāi)設(shè)本科文秘專(zhuān)業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專(zhuān)業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。
此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:
1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺(jué)練習(xí)。
2、在當(dāng)前越來(lái)越嚴(yán)峻的形勢(shì)下，對(duì)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。
3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過(guò)的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。
4、對(duì)重點(diǎn)就業(yè)地區(qū)或重點(diǎn)就業(yè)單位的畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)跟蹤服務(wù)，對(duì)用人單位進(jìn)行回訪。四、考察體會(huì)
“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過(guò)此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專(zhuān)業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過(guò)實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)我也體會(huì)到自身的問(wèn)題所在，為將來(lái)的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。
由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們沒(méi)有記熟本來(lái)準(zhǔn)備好的問(wèn)題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來(lái)問(wèn)什么問(wèn)題的狀況，造成了比較尷尬的場(chǎng)面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)招聘現(xiàn)場(chǎng)人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無(wú)法看到，因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。
本次參加畢業(yè)生需求市場(chǎng)社會(huì)實(shí)踐調(diào)查，讓我對(duì)自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計(jì)劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專(zhuān)門(mén)挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語(yǔ)言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問(wèn)我們想問(wèn)的問(wèn)題，辦好我們所想辦的事。
這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過(guò)這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。
人力資源調(diào)研報(bào)告10
專(zhuān)家指出，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和，但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開(kāi)始。目前，中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候，中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷(xiāo)售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20xx年的中國(guó)醫(yī)藥，面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問(wèn)題。
醫(yī)院市場(chǎng)分析
如何做好醫(yī)院市場(chǎng)，在一定程度上決定了醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷(xiāo)藥品的竅門(mén)，那就是必須打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。
第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算;第二是醫(yī)院的庫(kù)房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。
打點(diǎn) 這些人的方法也簡(jiǎn)單，不過(guò)是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷(xiāo)同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要求提高給醫(yī)生的提成。
OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)分析
OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購(gòu)買(mǎi)感冒藥的比例在所有購(gòu)買(mǎi)的藥品類(lèi)別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的.逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。
醫(yī)藥代表工作的總體思路
由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷(xiāo)員要求更高。善于運(yùn)用推銷(xiāo)之術(shù)，對(duì)醫(yī)藥代表工作的順利開(kāi)展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介，是讓對(duì)方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。
要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培養(yǎng)真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂(lè)觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹(shù)立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)在內(nèi)的各種知識(shí)，不斷提高自己的知識(shí)含量與專(zhuān)業(yè)化水準(zhǔn)。
人力資源調(diào)研報(bào)告11
一、酒店簡(jiǎn)介：
北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫(huà)的捕魚(yú)船只，猶如田園牧歌一般。
二、基礎(chǔ)設(shè)施
設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車(chē)場(chǎng)、保險(xiǎn)箱
服務(wù)：免費(fèi)擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù)兒童：護(hù)嬰及托兒服務(wù)
旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車(chē)服務(wù)、出租車(chē)及豪華轎車(chē)服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)
商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái)
餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊
商務(wù)中心設(shè)施
北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。
商務(wù)設(shè)施包括：
設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳
服務(wù)：免費(fèi)寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù)
設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)
北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂(lè)中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。
學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。
三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問(wèn)題：
人力資源部所存在問(wèn)題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門(mén)員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門(mén)流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門(mén)缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問(wèn)題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒(méi)有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。
四、解決方式：
人力資源部問(wèn)題解建議：1，加大人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門(mén)忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時(shí)注重員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。
五、酒店整體所在問(wèn)題的影響與解決建議：
1、問(wèn)題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外，沒(méi)有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問(wèn)題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說(shuō)是沒(méi)有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。
2、酒店在招聘過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)大專(zhuān)院校提供的人力資源還是相對(duì)比較充足的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專(zhuān)生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒(méi)有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。
3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)重影響。
六、解決建議：
建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。
其次，要改變?cè)械?用人觀念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對(duì)員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。
再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門(mén)的骨干分子，定期對(duì)骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)。現(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問(wèn)題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對(duì)新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對(duì)優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對(duì)較大的部門(mén)員工福利工資。
七、人力資源部在酒店的重要性以及其作用性
為什么人力資源管理越來(lái)越重要？
當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。
而企業(yè)對(duì)于人才的獲取，留任，開(kāi)發(fā)，激勵(lì)，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作為現(xiàn)代化人力資源管理來(lái)說(shuō)，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能：
吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對(duì)企業(yè)有用的人才。
維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。
激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。
開(kāi)發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值
八、人力資源管理咨詢范圍
人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。科學(xué)預(yù)測(cè)酒店在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保酒店對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。
崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過(guò)運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。
人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛(ài)護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。
薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對(duì)企業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過(guò)自身?yè)碛胸S富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場(chǎng)可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評(píng)估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬水平設(shè)計(jì)；薪酬管理制度設(shè)計(jì)；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。績(jī)效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一。績(jī)效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題。績(jī)效管理系統(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程。中匯咨詢通過(guò)充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對(duì)性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績(jī)的提升，為酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展提供保障。績(jī)效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門(mén)目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績(jī)效管理職能分配；績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)；績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)；考核量表設(shè)計(jì)；績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。
高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵(lì)高管人員與酒店的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過(guò)高管人員短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用，又能將高管的薪酬與其績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對(duì)高管人員的有效激勵(lì)與約束。
長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式之一，通過(guò)這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過(guò)股票期權(quán)，股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃，長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過(guò)了解酒店在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。
企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁⿵钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。
人力資源調(diào)研報(bào)告12
一、何為“用工荒”現(xiàn)象
“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國(guó)特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國(guó)家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長(zhǎng)三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。
在南京，國(guó)內(nèi)第三大勞務(wù)市場(chǎng)的安德門(mén)民工就業(yè)市場(chǎng)提供了近兩萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，但在春節(jié)開(kāi)市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過(guò)90%。在上海虹口足球場(chǎng)、上海人才大廈、浦東人才市場(chǎng)、八萬(wàn)人體育場(chǎng)春節(jié)后同時(shí)舉行了四場(chǎng)規(guī)模較大的招聘會(huì)，不少企業(yè)通過(guò)加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車(chē)站候車(chē)的農(nóng)民工。在武昌火車(chē)站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場(chǎng)免費(fèi)招聘會(huì)，8 000多家企業(yè)將提供24萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來(lái)愈烈的“用工荒”。
在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)重。當(dāng)勞動(dòng)力供需矛盾達(dá)到一定限度時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。
如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)力過(guò)剩，工資水平長(zhǎng)期保持不變。隨著AD2右移至 AD3，到了勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)E，即劉易斯拐點(diǎn)。過(guò)去民工勞動(dòng)力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。
圖1劉易斯拐點(diǎn)
二、“用工荒”原因分析
1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國(guó)內(nèi)采取擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來(lái)的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。
2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國(guó)地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢(shì)，因此在加入WTO以來(lái)占領(lǐng)了一部分國(guó)際市場(chǎng)。然而，在中國(guó)各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類(lèi)似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡(jiǎn)單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競(jìng)爭(zhēng)加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國(guó)外，價(jià)格被打壓地越來(lái)越低。此類(lèi)資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國(guó)際市場(chǎng)又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過(guò)減少農(nóng)民工工資來(lái)從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來(lái)維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對(duì)先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對(duì)生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問(wèn)題”，他們對(duì)生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對(duì)新時(shí)代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒(méi)有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。
3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無(wú)法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們?cè)卺t(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無(wú)疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時(shí)，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對(duì)比較近的城市工作。
4.國(guó)家對(duì)三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來(lái)，國(guó)家對(duì)三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來(lái)越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對(duì)越來(lái)越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。
三、措施及建議
1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會(huì)消費(fèi)水平，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供動(dòng)力；又能調(diào)動(dòng)農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無(wú)固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來(lái)源的廣大農(nóng)民，最擔(dān)憂的是自己老了由誰(shuí)來(lái)供養(yǎng)的問(wèn)題，社會(huì)上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無(wú)保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度，切實(shí)保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。
2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營(yíng)。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無(wú)法開(kāi)工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來(lái)的影響。中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)。“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營(yíng)，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的'粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國(guó)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)對(duì)廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì)保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問(wèn)題。
3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供給結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，按專(zhuān)業(yè)化、社會(huì)化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門(mén)應(yīng)加大財(cái)政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持，并且建立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。
四、總結(jié)
“用工荒”是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，它的頻繁出現(xiàn)，為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)開(kāi)始與東部地區(qū)激烈爭(zhēng)搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場(chǎng)上沒(méi)有充足的勞動(dòng)力，而是民工對(duì)自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報(bào)酬過(guò)低，生活成本太高，到大城市打工對(duì)很多農(nóng)民工來(lái)說(shuō)失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。
人力資源調(diào)研報(bào)告13
為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來(lái)三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開(kāi)展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來(lái)三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。
一、企業(yè)人力資源基本情況
在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。
(一)行業(yè)分布
151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。
(二)年齡結(jié)構(gòu)
151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中發(fā)展的必然趨勢(shì)。
(三)學(xué)歷層次
151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專(zhuān)科生有7869人，占人員總量的28%;中專(zhuān)生9937萬(wàn)人，占36%。
(四)員工來(lái)源
151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營(yíng)企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽(yáng)、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽(yáng)、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽(yáng)人口達(dá)到90%;而其它外來(lái)人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。
(五)企業(yè)性質(zhì)
151家調(diào)查企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國(guó)有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營(yíng)企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來(lái)越多的人員就業(yè)。
(六)員工住宿
151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無(wú)法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車(chē)接送員工，占比13%。
二、未來(lái)三年人力資源需求分析
調(diào)查顯示，未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專(zhuān)業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來(lái)看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車(chē)工、叉車(chē)工和設(shè)備維修工等。
(一)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來(lái)3年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。
(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來(lái)3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。
(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來(lái)3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。
(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來(lái)3年非公有制企業(yè)對(duì)人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對(duì)技能型人才的需求。
(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。
三、調(diào)查分析結(jié)論
根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：
(一)企業(yè)對(duì)人力資源需求穩(wěn)步增長(zhǎng)。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多，對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)。調(diào)查顯示未來(lái)三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長(zhǎng)45.2%。其中：需求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3580人，增長(zhǎng)30%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長(zhǎng)35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長(zhǎng)33%;新材料企業(yè)需求862人，增長(zhǎng)31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長(zhǎng)28%。
(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營(yíng)、金融、法律、外貿(mào)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺(tái)，難以留住人才。
(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對(duì)管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過(guò)渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來(lái)幾年企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級(jí)、中級(jí)職稱(chēng)，說(shuō)明企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
(四)企業(yè)對(duì)人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來(lái)人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長(zhǎng)的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長(zhǎng)型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對(duì)職稱(chēng)和學(xué)歷的層次要求越來(lái)越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問(wèn)題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對(duì)高層次人才需求增長(zhǎng)迅速，說(shuō)明企業(yè)越來(lái)越注重人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。
(五)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來(lái)我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級(jí)技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來(lái)的.人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。
四、滯約企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的因素
(一)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長(zhǎng)平臺(tái)搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識(shí)，沒(méi)有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。
(二)企業(yè)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無(wú)職業(yè)資格證書(shū)人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專(zhuān)業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。
(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營(yíng)人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對(duì)太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開(kāi)登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營(yíng)的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開(kāi)展較少。
(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問(wèn)題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門(mén)的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過(guò)程中沒(méi)有充分聽(tīng)取政策執(zhí)行部門(mén)的意見(jiàn)，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購(gòu)房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒(méi)有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長(zhǎng)。
五、相關(guān)建議
面對(duì)企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。
(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見(jiàn)。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測(cè)就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。
(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫(kù)，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國(guó)家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過(guò)企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。
(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級(jí)的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類(lèi)緊缺的專(zhuān)業(yè)人才和高層次人才。通過(guò)實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門(mén)檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。
(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)接，有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。
(五)積極營(yíng)造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購(gòu)物、休閑、娛樂(lè)、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營(yíng)造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類(lèi)人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過(guò)政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購(gòu)買(mǎi)。
人力資源調(diào)研報(bào)告14
當(dāng)前，我國(guó)實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康發(fā)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否按照中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質(zhì)、管理水平和崗位適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行保康縣支行員工素質(zhì)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開(kāi)發(fā)人力資源問(wèn)題，略抒己見(jiàn)。
一、人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。保康縣支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會(huì)化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專(zhuān)以上文化程度8人，占比53%，中專(zhuān)文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱(chēng)的2人，占比13.3%，助師職稱(chēng)的6人，占比40%，其中：助理會(huì)計(jì)師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒(méi)有取得職稱(chēng)資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門(mén)4人，會(huì)計(jì)結(jié)算部門(mén)5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素質(zhì)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評(píng)估的高素質(zhì)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質(zhì)參差不齊，復(fù)合型人才少，知識(shí)水平較低，崗位適應(yīng)能力欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。
（二）人力資源開(kāi)發(fā)與新業(yè)務(wù)發(fā)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識(shí)退化已成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。20__年農(nóng)發(fā)行成立以來(lái)，保康縣支行沒(méi)有新進(jìn)一個(gè)大學(xué)生，只進(jìn)了1個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì)化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面發(fā)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬(wàn)元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現(xiàn)因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險(xiǎn)，迫切需要人力資源提供強(qiáng)有力的支撐。
（三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)知識(shí)存在較大的反差。該行具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評(píng)定取得的，專(zhuān)業(yè)單一，專(zhuān)業(yè)知識(shí)面狹窄，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱(chēng)有一定差距。二是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展要求不適應(yīng)，既懂財(cái)會(huì)又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒(méi)有。三是員工的科技運(yùn)用能力與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。
（四）人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制不對(duì)接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是復(fù)雜的、不斷變化的，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵(lì)是建立在人們需求的基礎(chǔ)之上，長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)發(fā)行還沒(méi)有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績(jī)考核的薪酬制度，收入分配還沒(méi)有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)象依然存在，缺乏積極有效的激勵(lì)機(jī)制，還不同程度的存在對(duì)人才不夠重視的問(wèn)題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。
二、人力資源開(kāi)發(fā)的途徑
（一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。一是人事部門(mén)要根據(jù)各部門(mén)人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫(kù)，定期記錄各類(lèi)人才身體狀況、工作特長(zhǎng)，突出業(yè)績(jī)等基本情況，包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量，素質(zhì)要求，設(shè)計(jì)人才資源供給方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，減少人力資源浪費(fèi)。二是整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。基層行要以業(yè)務(wù)發(fā)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門(mén)人才需求，增強(qiáng)可持續(xù)發(fā)展能力。
（二）建立有效的績(jī)效考核體系。要建立以創(chuàng)造價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核體系，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績(jī)定酬的薪酬分配辦法。要求全員參與，共同制訂績(jī)效考核方案，以客觀、真實(shí)、公平、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素質(zhì)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，既要注重目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成能力，又要避免量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要耐心、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的矛盾。
（三）營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開(kāi)展宣傳、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個(gè)人發(fā)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與本行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的`溝通渠道，增強(qiáng)內(nèi)部向心力、凝聚力，培養(yǎng)相互信任與共同協(xié)助的團(tuán)隊(duì)精神。行領(lǐng)導(dǎo)要注重與員工溝通交流，傾聽(tīng)員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解矛盾，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境。
（四）搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)。人力資源開(kāi)發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是根據(jù)不同層次員工的素質(zhì)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是要針對(duì)不同類(lèi)別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開(kāi)展分類(lèi)培訓(xùn)，突出專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。三是采取集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，注重加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，準(zhǔn)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過(guò)各種知識(shí)的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素質(zhì)，提高工作效率的目的。
人力資源調(diào)研報(bào)告15
通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)集團(tuán)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，同時(shí)聽(tīng)取了各負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)和建議，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：
一.集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
由于集團(tuán)缺乏清晰的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，只有單純的營(yíng)業(yè)額規(guī)劃，從而導(dǎo)致集團(tuán)總部和各子公司也都沒(méi)有與之配套的人力資源規(guī)劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善，統(tǒng)計(jì)意識(shí)和知識(shí)相對(duì)較薄弱，導(dǎo)致集團(tuán)人力資源規(guī)劃沒(méi)有可參考的數(shù)據(jù)分析及規(guī)劃基礎(chǔ)。各下屬公司在每年遞交給集團(tuán)的組織架構(gòu)變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒(méi)有清晰的、科學(xué)的依據(jù)，帶有一定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團(tuán)的人力資源狀況及集團(tuán)的人力資源體系能否有效地支持集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略都缺乏或者不匹配時(shí)，不但使集團(tuán)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。明確集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃→人力資源規(guī)劃→人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃，集團(tuán)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
(二)缺乏能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制和選拔體系
雖然集團(tuán)有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，也經(jīng)過(guò)了多次操作，但也暴露出不少問(wèn)題需要我們進(jìn)一步去完善;如判定是否需要競(jìng)爭(zhēng)上崗崗位的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，競(jìng)崗人的任職資格依據(jù)，評(píng)分項(xiàng)目?jī)?nèi)容等等。本來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗是個(gè)很有效的激勵(lì)與選拔手段，但由于上述的這一系列問(wèn)題，導(dǎo)致員工的情緒不高，各公司的看法大多數(shù)偏于中性。不透明，沒(méi)有詳細(xì)的晉升機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)，因此不能做到相對(duì)的公平公正，擇優(yōu)錄取。在就是缺乏特殊人才或者優(yōu)秀引進(jìn)的相關(guān)政策，權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體的崗位說(shuō)明書(shū)、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團(tuán)和公司發(fā)展的主要因素是優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才和有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才缺乏，單靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)很難彌補(bǔ)不足。選拔人才時(shí)忽略了運(yùn)用人力資源工具對(duì)人才的測(cè)評(píng)。
(三)人力資源專(zhuān)業(yè)技能和整體業(yè)務(wù)水平有待提高
各下屬公司的人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)水平絕多數(shù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，各子公司都是希望集團(tuán)總部能多多下基層指導(dǎo)工作，能幫助他們提升自己的業(yè)務(wù)水平。實(shí)際工作中同樣也是只能看或者等集團(tuán)總部的文件出臺(tái)來(lái)指引他們。由于人力資源工作在集團(tuán)整體工作中的定位問(wèn)題，導(dǎo)致大部分人力資源負(fù)責(zé)人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清楚人力資源工作的職責(zé)，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)度和關(guān)注度不強(qiáng)。希望集團(tuán)針對(duì)從事人力資源工作的群體給予有針對(duì)性的、多課程、多課時(shí)、多方式的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。希望集團(tuán)總部切實(shí)的做好規(guī)劃，指導(dǎo)，監(jiān)督的工作。
(四)考核、激勵(lì)機(jī)制不完善
集團(tuán)的考核，現(xiàn)階段只停留在單一的考評(píng)階段，沒(méi)有形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，只是做了中間的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在基層員工的考評(píng)上，目標(biāo)模糊不清晰，主觀判斷因素居多，考核有流于形式的趨向。本來(lái)考核及考核的結(jié)果運(yùn)用是一種很有效的激勵(lì)措施，但我們的現(xiàn)狀是，考核結(jié)果運(yùn)用和其他模塊或機(jī)制關(guān)聯(lián)的不是很密切。使集團(tuán)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在集團(tuán)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使集團(tuán)很難留住人才,也造成了集團(tuán)的人才損失。激勵(lì)機(jī)制單一、不完備也導(dǎo)致了上述原因的產(chǎn)生。晉升通道單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。
(五)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)體系有待細(xì)化和完善
集團(tuán)總的培訓(xùn)成本位于同規(guī)模企業(yè)的前列。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)集團(tuán)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開(kāi)發(fā)。這些方面集團(tuán)做了大量的工作，但我們?nèi)狈ε嘤?xùn)效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性的培養(yǎng)集團(tuán)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。課程設(shè)計(jì)和分梯隊(duì)，分層次，分課題的建設(shè)上還需要細(xì)化，開(kāi)發(fā)多形式的培訓(xùn)渠道，改善現(xiàn)在相對(duì)單一的培訓(xùn)形式，總的來(lái)說(shuō)就是建立本集團(tuán)的階梯式培訓(xùn)體系。
二.造成集團(tuán)人力資源管理存在問(wèn)題的原因
我集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式和復(fù)制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來(lái)基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。主要原因如下：
(一)集團(tuán)組織架構(gòu)和職責(zé)權(quán)限分工不完善
1、公司的決策層、管理執(zhí)行層尚未分離
目前，xx集團(tuán)是由董事長(zhǎng)兼任總裁，董事會(huì)也進(jìn)行了大量的管理行為，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)尚未分離。公司治理的核心是“代理人問(wèn)題”，即：董事會(huì)如何選擇、監(jiān)督和激勵(lì)管理層，公司治理規(guī)定了整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的基本框架，公司治理關(guān)注的是“向何處去”的問(wèn)題;
股東、董事是公司治理的行為發(fā)起者;
公司管理是管理人員確定目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，公司管理是在既定的框架下駕馭企業(yè)邁向目標(biāo)，公司管理關(guān)注的是“如何到達(dá)”的問(wèn)題;
經(jīng)理人是公司管理的行為發(fā)起者;目前翔順集團(tuán)的公司治理、管理尚未分清，易造成戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)上的混亂。
公司經(jīng)過(guò)多年的高速發(fā)展，員工人數(shù)由少變多，行業(yè)由單一到跨多行業(yè)，在組織架構(gòu)上以不能滿足集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)管理，需要優(yōu)化和完善職能部門(mén)的管控建設(shè)。在實(shí)際運(yùn)作中管理行為不規(guī)范、信息溝通不順暢、監(jiān)管不到位等，是集團(tuán)對(duì)子公司管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，總部對(duì)下屬企業(yè)的管控模式，按總部的集、分權(quán)程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰(zhàn)略管控型”和“財(cái)務(wù)管控型”三種管控模式，其中“戰(zhàn)略管控型”又分為“戰(zhàn)略實(shí)施型”和“戰(zhàn)略指導(dǎo)型”。我集團(tuán)目前在處于“操作管控型”向“戰(zhàn)略實(shí)施型”轉(zhuǎn)型的過(guò)程中。
2、集團(tuán)職能部門(mén)職責(zé)權(quán)限不清晰
目前存在的最大問(wèn)題是，部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)分工不明確，特別是集團(tuán)總部和各子公司的職能管控線之間，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，容易出現(xiàn)部門(mén)之間互相推諉職責(zé)和執(zhí)行都不落實(shí)的現(xiàn)象。建議集團(tuán)按職能管控線劃分，也就是按專(zhuān)業(yè)劃分，并明確各職能部門(mén)(集團(tuán)與各子公司，子公司與子公司)之間的職責(zé)和權(quán)限。
(二)集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的`知識(shí),人力資源規(guī)劃的概念模糊;經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后,仍然局限于傳統(tǒng)的人事工作管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。這和集團(tuán)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部及關(guān)于人力資源工作的職責(zé)權(quán)限不清晰所造成的。
(三)沒(méi)有重視人力資源用人機(jī)制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結(jié)果和培訓(xùn)效果與用人機(jī)制的密切度不強(qiáng)。近年來(lái)雖然開(kāi)展了一系列競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，但在評(píng)分項(xiàng)目的細(xì)節(jié)和標(biāo)準(zhǔn)上還需要進(jìn)一步完善。缺乏優(yōu)秀人才引進(jìn)機(jī)制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充滿活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標(biāo)來(lái)開(kāi)展人力資源的用人機(jī)制，堅(jiān)持以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，外部引進(jìn)為輔的人力資源政策。
(四)對(duì)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺少科學(xué)性和針對(duì)性，培訓(xùn)人員往往理論性太強(qiáng)，不能很好地與管理實(shí)際相融合。現(xiàn)階段，集團(tuán)人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類(lèi)培訓(xùn)班通常依循講授、討論的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識(shí)，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微。
(五)安于現(xiàn)狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)文化，沒(méi)有完善和加強(qiáng)企業(yè)文化的宣導(dǎo)工作。把集團(tuán)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。
(六)人力資源整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高;主要表現(xiàn)在：
1、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠;
2、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);
3、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。
觀念決定思維，思維決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。
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