學校教師隊伍建設調研報告范文（精選15篇）

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，其在寫作上具有一定的竅門。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編為大家收集的學校教師隊伍建設調研報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　學校教師隊伍建設調研報告 1

　　根據(jù)我校《深入學習實踐科學發(fā)展觀活動學習調研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現(xiàn)狀，找準制約學校發(fā)展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發(fā)展的突破口，努力打造一支德才兼?zhèn)洹⑺刭|優(yōu)良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調研。現(xiàn)將調研情況報告如下：

　　一、調研內容

　　1、對學校現(xiàn)有師資狀況如何？

　　2、怎樣提高教師的素養(yǎng)、能力和水平？

　　3、怎樣加強青年教師的培養(yǎng)？

　　二、調研時間：

　　10月21日-25日

　　三、調研形式：

　　1、發(fā)放征求意見表

　　2、召開座談會

　　3、走訪

　　4、設立意見箱

　　四、調研對象：

　　全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾

　　五、現(xiàn)狀分析：

　　1、師資結構不合理。從編制結構來看，我校現(xiàn)有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結構來看，30歲以下23人，占教職工總數(shù)的31%；31-50歲19人，占教職工總數(shù)的26%；50歲以上31人，占教職工總數(shù)的43%，教師呈現(xiàn)老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結構來看，高級職稱3人，占教職工總數(shù)的4%；中級職稱45人，占教職工總數(shù)的62%；初級職稱25人，占教職工總數(shù)的34%，基本合理。從學歷結構來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。

　　2、教師配備不科學。我校現(xiàn)有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數(shù)學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區(qū)學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業(yè)水平貧乏、專業(yè)教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質量的提高。“民轉公”教師占教職工總數(shù)的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質量的提升。

　　3、師資素質不平衡。

　　學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領導班子很明顯不能適應新形勢下的.教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領導干部自身素質有待提高，個別領導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。

　　教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區(qū)級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數(shù)年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現(xiàn)狀，對年輕教師缺少影響力。少數(shù)教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。

　　青年教師工作激情受到約束，辦公環(huán)境、領導重視程度，導致少數(shù)教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。

　　4、教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現(xiàn)象，如少數(shù)教師不按時到崗、早退、中途經常外出；私自調課、班級無人上課、合班上課時有發(fā)生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業(yè)精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。

　　5、教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業(yè)成就感。由于自身不能合理調節(jié)工作狀態(tài)，對教育管理當中的檢查、評比等產生急功近利或者疲于應對的現(xiàn)象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發(fā)現(xiàn)、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。

　　六、主要措施：

　　1、合理核定編制，科學配備師源。

　　（1）上級人事部門要適當增加農村學校教師編制，解決農村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農村教師外流現(xiàn)象。

　　（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養(yǎng)，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉崗使用。對提前離崗和轉崗人員的身份、工資待遇以及有關個人利益問題，市政府應出臺相關政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。

　　2、加強隊伍建設，提高教師素質。

　　（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規(guī)、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業(yè)奉獻、改革創(chuàng)新、團結協(xié)作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規(guī)范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業(yè)道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優(yōu)、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據(jù)。

　　（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業(yè)成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經驗、通過聽課評課提高業(yè)務素質、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業(yè)水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區(qū)知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。

　　（3）重視培養(yǎng)和指導青年教師。一是制訂青年教師培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)對象，落實培養(yǎng)人，做到培養(yǎng)一個，發(fā)展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。

　　（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養(yǎng)三年規(guī)劃，完善競爭激勵機制，調動教師的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，引導教師專業(yè)成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。

　　3、加強教師管理，提高管理實效。

　　（1）嚴于律已，率先垂范。 學校領導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環(huán)境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經濟利益的`時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

　　（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數(shù)，教師到班有底。堅持一日三巡，發(fā)現(xiàn)問題，及時指正，當場解決。

　　（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執(zhí)行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規(guī)定，沒有規(guī)矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

　　4、關注教師健康，豐富教師生活。

　　（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發(fā)現(xiàn)，早治療，讓教師的健康得到保障。

　　（2）以人為本，關懷激勵。發(fā)揮教師的優(yōu)勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優(yōu)、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數(shù)人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監(jiān)督，還領導一個清白，給教師一個明白。

　　（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優(yōu)惠，真正做到以事業(yè)留人，以待遇留人，為農村教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展做出應有的貢獻。

　　教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發(fā)展，已成為倍受關注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發(fā)展觀、推動學校科學發(fā)展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學校科學發(fā)展的過程。

　　學校教師隊伍建設調研報告 2

　　根據(jù)縣教體局通知要求，我們依據(jù)問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現(xiàn)將調研具體情況報告如下：

　　xx小學教師隊伍基本情況：實有在編教師83人，現(xiàn)在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。

　　1、目前，我校現(xiàn)有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。

　　對暢通教師“出口”問題建議為：

　　一是盡快補齊學校編制；

　　二是嚴把借調關口。

　　2、在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。

　　3、現(xiàn)在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數(shù)的比例40%;臨聘人員存在的主要原因是缺編。

　　對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：

　　一是壓縮招生；

　　二是縣里統(tǒng)一配備教師；

　　三是現(xiàn)在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。

　　4、中小學教師專業(yè)技術崗位設置比例是97%;現(xiàn)在編教師中有81人取得了專業(yè)技術職務資格(職稱)人數(shù)，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況;

　　目前中小學教師專業(yè)技術資格評審體制機制存在不合理因素：

　　一是入口多，評上的多，聘任的少；

　　二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。

　　現(xiàn)執(zhí)行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業(yè)績成果建議為：

　　一是提高評價教師能力標準；

　　二是給每一位教師創(chuàng)造機會；

　　三是上級部門不能亂干預。

　　5、沒有設立農村牧區(qū)教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。

　　對于吸引和引進優(yōu)秀教師到農村牧區(qū)學校任教的建議為：

　　一是提高生活方面的.待遇；

　　二是提高政治方面的待遇；

　　三是提高職稱方面的待遇。

　　6、目前，本校主要是通過政府統(tǒng)招，統(tǒng)一開支為主渠道補充新教師。

　　對于今后規(guī)范新教師招聘工作建議為：

　　如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統(tǒng)招，統(tǒng)一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。

　　7、目前，本地區(qū)中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現(xiàn)了歸口管理。

　　現(xiàn)行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。

　　對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。

　　8、地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。

　　對自治區(qū)組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網(wǎng)絡形式培訓，應該以傳統(tǒng)的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。

　　9、就促進本地區(qū)義務教育階段學校教師(校長)資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。

　　下一步的規(guī)劃為：

　　一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神；

　　二是進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。

　　交流工作存在的主要問題和困難：

　　一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流；

　　二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環(huán)境生活和工作。

　　對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：

　　一是交通等配套保障措施要到位。

　　二是可以以鎮(zhèn)、片或一定的行政區(qū)域設定學區(qū)，試行學區(qū)管理，發(fā)揮優(yōu)質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。

　　學校教師隊伍建設調研報告 3

　　高素質的教師隊伍，是提高教書育人質量和全面推進素質教育的保證。幾年來我校本著“以改革促管理，向管理要質量，向質量要效益”的工作思路，大力加強教師隊伍建設，培養(yǎng)造就了一批師德高尚、業(yè)務精湛、教育教學能力和水平突出的優(yōu)秀教師。調研報告如下：

　　一、基本情況

　　我校位于西豐縣城南端，東臨西豐高中，南依西豐火車站，北靠小南路。學校創(chuàng)建于1970年，占地面積16146m2,建筑面積5460m2,現(xiàn)共有教學班20個，其中七年八年各7個班，九年6個班；學生1270名，其中七年426名，八年414名，九年430名；教職職工112名，其中領導班子成員10人，專任教師105人，45周歲以上的專任教師有25人，30周歲以下的專任教師17人。

　　高級教師38人，中級教師53人，男教師42人。編制數(shù)102人，不缺編，無代課教師。學歷都已到達大專以上學歷，本科教師為64人。現(xiàn)到農村支教9人，省級骨干教師1名，市級骨干教師8名，縣級骨干教師10名，校級骨干教師13名。縣以上優(yōu)秀教師18名，縣以上優(yōu)秀班主任13名。

　　二、主要做法

　　1、精心組織，加強管理，確保教師素質提高有效落實

　　為加強教師隊伍建設，學校成立了由校長劉學仁任組長的領導小組，工作中領導班子成員具有強烈的責任意識，工作主動，全局觀念強，經常深入調查研究，科學決策，認真解決教師在實際工作中遇到的熱點、難點問題。學校建立了標準的規(guī)章制度、崗位職責、考核細則和評估標準，在實施上做到“三保證、三落實”，即保證人員、保證內容、保證時間；落實計劃、落實考核、落實獎懲。

　　2、解放思想，更新觀念，為教育教學改革奠定思想基礎

　　解放思想，開拓創(chuàng)新是做好各項工作的前提，“思路決定出路，觀念決定命運”，我們始終要求領導和教師樹立“以人為本”、“育人為本”的基本信念，改變教師中心觀，樹立師生互動、交往的平等觀、學生自主發(fā)展的活動觀、評價促發(fā)展的發(fā)展觀、面向每一個學生的全體觀。學校邀請市縣專家學者到校講學，派領導到洋思、衡水、杜郎口、許衡等中學“盜取真經”，派教師到外縣市學校學習，舉辦校本研訓。領導和教師們耳濡目染，經常被教育新理念、新思想不停地沖擊，切身感受到了先進教育思想的力量，很快轉型，成為素質教育中的`佼佼者。

　　3、強化學習，不斷汲取，掌握教育教學理論和學科基本知識

　　學校采取集體學習與個人自學相結合的學習方式和教師論壇、骨干教師及名師講座等方法，組織教師認真學習現(xiàn)代教育教學理論、教育法律法規(guī)、各科教材教法、本學科的有關知識、基本方法和發(fā)展前沿理論知識，使廣闊教師能在教育科學理論的指導下從事教育實踐，遵循教育規(guī)律，把握教育改革的脈搏，以新課改嶄新的理念來武裝自己的頭腦并轉化為自己的具體教學行為，進而形成在新的教育觀念下的教學風格。

　　4、增強師德意識，提高師德修養(yǎng)，努力提升教師職業(yè)道德素質

　　學校經常采取會議、學習和活動等教育形式，積極開展家長評教評校，學生評教，校長熱線、“做學生喜愛的教師”等活動，狠抓熱點，消除疑點，解決難點，杜絕亂補課、亂發(fā)行、亂收費的現(xiàn)象。我們還注重加強教師間的和諧發(fā)展，每個班級教師的安排都是經驗豐富的教師和經驗缺乏的教師結合，知名度高的教師和知名度相對低的教師結合，精力充分的和精力不足的結合，老教師和新教師結合，對教師業(yè)績考核中有一項是年級所有教師集體的成績。

　　目前，我校教師已到達以事業(yè)心為基礎，以熱愛學生為核心，以虛心為動力，以為人師表為準則的良好師德，并形成一股積極、進取、創(chuàng)新的合力，營造出“愛崗敬業(yè)、愛生樂業(yè)、獻身勤業(yè)”的良好氛圍，形成了二中人精神（即不計得失的犧牲精神、不甘落后的拼搏精神、愛生如子的園丁精神、認真執(zhí)教的敬業(yè)精神、和諧發(fā)展的協(xié)作精神）。

　　5、以校本培訓為載體，進行崗位大練兵，提高教師業(yè)務能力和教學水平

　　校本培訓是教師主動學習和自我發(fā)展的有效途徑，我們采取“走出去，請進來”、“四會三課”、“紅燭工程”以及各種競賽活動等形式，突出自我反思、同伴互助、專業(yè)引領的校本培訓特點，開展“鑄師德、練師功、磨師藝”的校本培訓，全面提高教師業(yè)務能力，提升教師教學水平提升教師教學水平，到達具有使學生“一講就懂，一學就會，一用就靈”的能力。

　　6、加強青年教師的培養(yǎng)力度，為青年教師的快速成長搭建平臺

　　青年教師的培養(yǎng)，是學校發(fā)展的長遠之計。

　　一是實施“青藍工程”，加強完善拜師帶徒工作，充分發(fā)揮師帶徒作用，跟蹤聽課、評課。

　　二是開展“青年教師教育基本功大賽”活動

　　內容包括：上好一堂好課、設計一份經典教案、說課、寫一篇教學經驗總結或論文、典型個案、主題班會、展示一次專業(yè)特長等、“青年教師教育教學研究會”活動，盡最大可能提供展示教學水平的舞臺和給予優(yōu)秀的青年教師提供更多的外出學習的時機，讓他們盡快脫穎而出，擔當學校教育教學的重任。

　　三、存在問題

　　1、教師的綜合素質有待提高。有些教師業(yè)務能力不高，敬業(yè)心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養(yǎng)、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發(fā)展的要求。

　　2、師資結構不合理。中青教師缺乏，男教師嚴重偏少。

　　3、管理體制制約學校發(fā)展。校長沒有用人權，教師干多干少一個樣，聘用制流于形式。

　　4、辦學經費明顯不足。近幾年，由于一費制的實施，教育經費沒有及時到位，學校資金明顯不足，教學設備的改善跟不上課程改革的需要，嚴重阻礙了學校的發(fā)展。

　　幾年來，經過努力，我校逐步形成了一支有學識、有能力、合作力極強，“攻無不破，戰(zhàn)無不勝”的高素質教師隊伍。學校校先后獲得省課改工作先進集體、市精神文明單位和縣控輟保學先進校等多項榮譽，學校教學成績年年都排在全縣第一名，在縣里的各項比賽中我們均進入前三名，2007的中考我們也取得了全縣個人成績最好、考取總人數(shù)最多、團體平均分最高、升學率第一的驕人戰(zhàn)績。成績只代表過去，今后我們還將乘著素質教育的東風，在上級有關部門的領導和支持下，大膽探索，勇于拼搏，銳意改革，大力實施素質教育，推動我校教育事業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，使我校逐步向校風優(yōu)良、教風嚴謹、學風端正、校園文化豐富多彩、學生個性特長得到充分發(fā)展、享有較高社會聲譽的育人搖籃邁進！

　　學校教師隊伍建設調研報告 4

　　根據(jù)上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發(fā)揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰(zhàn)略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發(fā)現(xiàn)，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優(yōu)良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。

　　一、存在問題及建議

　　（一）存在問題

　　1、教師的綜合素質有待提高。有些教師業(yè)務能力不高，敬業(yè)心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養(yǎng)、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發(fā)展的要求。

　　2、生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，造成優(yōu)秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。

　　（二）建議

　　1、加強教師隊伍職業(yè)道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發(fā)展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和 價值觀，熱愛教育事業(yè)，師德高尚，教書育人，具有較高的業(yè)務水平、實踐能力和創(chuàng)新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優(yōu)良，整體素質有較大提高。

　　2、優(yōu)化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協(xié)調。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優(yōu)化知識結構。

　　3、制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規(guī)章制度，進行常規(guī)通報，使教師職業(yè)道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現(xiàn)師德建設制度化。

　　二、整改措施

　　針對我校師資隊伍現(xiàn)狀，提出以下整改措施：

　　（一）教師方面

　　1、提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現(xiàn)在職教師的學歷水平和教學能力的提高。

　　2、苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。

　　3、努力完善教學環(huán)節(jié)。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真?zhèn)湔n、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業(yè)。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。

　　4、認真傾聽學生、家長的.意見、建議，自覺接受學生、家長的監(jiān)督，展示良好的師表形象和行業(yè)形象。

　　（二）學校方面

　　1、加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優(yōu)化、素質良好、富有活力、具有創(chuàng)新能力的高水平的學校領導隊伍。

　　2、堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創(chuàng)造環(huán)境，教師為學校創(chuàng)造價值”的理念，創(chuàng)造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環(huán)境，建設一支高素 質的教師隊伍。

　　3、抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據(jù)上級要求規(guī)定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。

　　4、實施青年骨干教師梯隊培養(yǎng)計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養(yǎng)工程建設，完善培養(yǎng)機制，注重激勵、考核機制。注重培養(yǎng)過程，保證數(shù)量，提升專業(yè)內涵，形成青年骨干教師的群體。

　　（三）教育部門

　　1、優(yōu)化教師隊伍，提高教學質量，防止優(yōu)秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優(yōu)秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優(yōu)秀生源外流，形成一種惡性循環(huán)。因此，應注重優(yōu)化教師隊伍，留住優(yōu)秀生源。

　　2、積極開展教研活動，培養(yǎng)骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發(fā)教師的創(chuàng)新思維。因此，培養(yǎng)骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。

　　通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！

　　學校教師隊伍建設調研報告 5

　　8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛(wèi)委員會前往我市五個縣（區(qū)）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區(qū)）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。

　　調研認為:

　　我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規(guī)政策，圍繞建設區(qū)域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養(yǎng)壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發(fā)展水平提供師資保障。

　　主要情況如下：

　　一、主要工作和成效

　　（一）教師隊伍建設法律法規(guī)落實

　　一是依法落實教師待遇。

　　落實了教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平、縣（區(qū)）教師基礎性績效工資總量的10%用于發(fā)放鄉(xiāng)村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規(guī)定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區(qū)）不斷提高了中小學教師該項獎發(fā)放額度。

　　二是堅持教師表彰獎勵制度。

　　堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優(yōu)秀教師及優(yōu)秀鄉(xiāng)村校長、教師，縣（區(qū)）每年“表揚”獎勵優(yōu)秀校長、優(yōu)秀教師制度。20xx年以來東區(qū)又加大了優(yōu)秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

　　（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

　　堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

　　一是針對教師隊伍中出現(xiàn)的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業(yè)道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監(jiān)督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業(yè)技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

　　二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

　　（三）不斷強化吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)、提高措施

　　一是建立了引進優(yōu)秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業(yè)技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區(qū)等縣（區(qū)）還實行了中小學到高校直接選招優(yōu)秀師范本科畢業(yè)生制度。

　　二是大力推進教師專業(yè)成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規(guī)劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業(yè)發(fā)展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養(yǎng)結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

　　三是著力穩(wěn)定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區(qū)、米易等縣（區(qū)）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉(xiāng)村教師支持計劃(20xx-2020)》。建立了鄉(xiāng)村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業(yè)技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

　　各縣（區(qū)）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉(xiāng)村教師補貼根據(jù)學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區(qū)出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優(yōu)秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區(qū)、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區(qū)）域內城鄉(xiāng)學校、優(yōu)質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

　　（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

　　中小學教師學歷基本實現(xiàn)100%達標得到持續(xù)鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩(wěn)定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續(xù)補充。

　　二、主要困難和問題

　　（一）結構性缺編問題突出

　　我市中小學教職工編制數(shù)由省上按城鄉(xiāng)高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區(qū)）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數(shù)量足夠，但實際存在結構性不足問題。

　　一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據(jù)統(tǒng)計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

　　二是發(fā)展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養(yǎng)餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區(qū)）政府購買服務力度不同，有的縣（區(qū)）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

　　三是原企業(yè)學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

　　（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

　　農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發(fā)展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據(jù)統(tǒng)計2014—20xx年期間，仁和區(qū)、米易縣、鹽邊縣流失到轄區(qū)以外教師數(shù)占同期引進教師數(shù)的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

　　（三）市直屬學校現(xiàn)行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

　　一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

　　2015年起，我市嚴格執(zhí)行川委辦[2014]7號文關于市（州）屬教育衛(wèi)生事業(yè)單位公開招聘專業(yè)技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規(guī)定。按此規(guī)定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業(yè)生，也不能招考東區(qū)、西區(qū)和仁和區(qū)政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩(wěn)定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的`教師。2015年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數(shù)達不到開考規(guī)定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區(qū)在崗教師，也不利于縣區(qū)教師隊伍的穩(wěn)定。不僅如此，該項政策的執(zhí)行還致使市直屬學校補充不到優(yōu)秀大學畢業(yè)生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

　　二是引進優(yōu)秀教育人才政策面臨現(xiàn)實問題。

　　市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業(yè)技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優(yōu)惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

　　三是市級教師激勵機制弱化。

　　2014年，根據(jù)《關于取消機關事業(yè)單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔2014〕88號）要求，我市2008年市委下發(fā)的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優(yōu)秀校長、優(yōu)秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩(wěn)定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區(qū)）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

　　三、建議

　　（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優(yōu)化縣（區(qū)）域教師資源、破解義務教育均衡發(fā)展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統(tǒng)一核編、人社部門統(tǒng)一設置崗位、教育部門統(tǒng)一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區(qū)政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現(xiàn)教師由“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”及縣（區(qū)）域內、學區(qū)間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業(yè)技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

　　（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀教師需要有一定力度的激勵機制和優(yōu)惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規(guī)定表明，建立優(yōu)秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規(guī)定，有法律效力。我市應依法強化市級優(yōu)秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續(xù)性。

　　（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

　　一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執(zhí)行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優(yōu)秀應屆畢業(yè)生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區(qū)域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

　　二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優(yōu)惠政策范圍。

　　（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區(qū)骨干教師隊伍的質量和數(shù)量是衡量地區(qū)教育發(fā)展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區(qū)域教育高地的要求還有差距，各縣（區(qū)）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

　　一是進一步提高縣級以上骨干教師培養(yǎng)選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優(yōu)質中小學教育資源提供師資支撐。

　　二是加大農村學校骨干教師的培養(yǎng)力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉(xiāng)教師隊伍素質整體不斷提高。

　　學校教師隊伍建設調研報告 6

　　一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況

　　目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全市總數(shù)的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全市總數(shù)的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。

　　現(xiàn)在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，占全市的16.75%。從這組數(shù)據(jù)不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。

　　二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效

　　近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。

　　主要表現(xiàn)在：

　　一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到2015年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；

　　二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區(qū)）也把教師繼續(xù)教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。

　　三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關于全市城鎮(zhèn)中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【2015】74號），將城鎮(zhèn)教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優(yōu)、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉(xiāng)，推進了優(yōu)質教師資源的共享。

　　四是師德建設進一步規(guī)范。2004年，市教育局黨委下發(fā)了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監(jiān)察機關設立了師德師風監(jiān)督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監(jiān)督員。

　　五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯(lián)合下發(fā)了《關于在全市教育系統(tǒng)事業(yè)單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字【2015】56號），全市教育系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續(xù)執(zhí)教的教師，根據(jù)國家有關政策，辦理提前退休手續(xù)，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；

　　六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區(qū)）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優(yōu)招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。2003年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。

　　三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題

　　1. 教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現(xiàn)在農村中小學教師整體處于超編狀態(tài)。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發(fā)現(xiàn)，我市目前大多數(shù)農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現(xiàn)象比較突出，高中信息技術教師也出現(xiàn)短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。

　　2. 教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現(xiàn)出經驗豐富的優(yōu)勢，卻更多地表現(xiàn)出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。

　　這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現(xiàn)出我市農村與城市在教育發(fā)展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現(xiàn)斷層，為農村義務教育的健康發(fā)展埋下了隱患。

　　3. 代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數(shù)1704人。

　　為數(shù)不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩(wěn)定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發(fā)展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現(xiàn)實發(fā)展中的無奈之舉，這一現(xiàn)象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我市農村改革發(fā)展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉(xiāng)教育的統(tǒng)籌發(fā)展和農村公共事業(yè)的建設。

　　4. 培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發(fā)展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規(guī)定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當?shù)刂行�學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統(tǒng)一管理使用。”

　　目前我市還沒有建立穩(wěn)定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區(qū)）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。

　　5. “民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發(fā)現(xiàn)“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業(yè)發(fā)展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業(yè)的大廈。

　　但是，他們中只有極少數(shù)接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業(yè)素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數(shù)越來越不適應形勢發(fā)展的需要，表現(xiàn)為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現(xiàn)了上不了課的現(xiàn)象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數(shù)多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發(fā)展的主要制約因素之一。

　　四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析

　　1. “賬面超編，實際缺編”的原因。

　　（1）編制標準不合理。現(xiàn)行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于2001年聯(lián)合制定的。制定于2001年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業(yè)教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業(yè)學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現(xiàn)行編制標準已經過時。表現(xiàn)為不切合農村教育實際、過于強調規(guī)模效益、不能滿足教育發(fā)展的實際需要。

　　（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。

　　在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數(shù)不少，調研中發(fā)現(xiàn)，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：

　　一是長期重病、進修、產假；

　　二是下海做生意；

　　三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

　　（3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以后，農村義務教育階段的投資短缺并沒有

　　得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉(xiāng)鎮(zhèn)向縣級政府的一次轉移。對于我市一些經濟基礎薄弱的縣（區(qū)）而言，教師的工資始終是占據(jù)全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態(tài)。由于縣（區(qū)）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態(tài)，教育部門依據(jù)實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

　　2. 小學教師知識老化的原因。

　　（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的`民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

　　（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)是從小學抽調-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

　　（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業(yè)生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

　　3. 代教人數(shù)多的原因。

　　（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數(shù)量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

　　（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

　　（3）盡管在我市嚴格執(zhí)行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統(tǒng)以外有12310名的教師儲備資源，他們迫于就業(yè)壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

　　4. 隊伍缺乏活力的原因。

　　目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優(yōu)化配置。教育行政部門無法根據(jù)教育發(fā)展情況和教師水平發(fā)展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

　　五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議

　　1. 做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態(tài)管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區(qū)、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數(shù)量、課程設置和寄宿制學校實際為依據(jù)，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。

　　2. 采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議、市政府根據(jù)國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。

　　3. 建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業(yè)的退出機制。

　　從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養(yǎng)老保險及必要的醫(yī)療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養(yǎng)，不再占用編制。對因長期有病不能繼續(xù)從事教育教學工作的人員，按國家規(guī)定辦理病退手續(xù)。

　　4. 加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區(qū)）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監(jiān)察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優(yōu)獎勵的主要依據(jù)。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發(fā)展民辦教育，加強教師交流，全面規(guī)范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業(yè)健康發(fā)展。

　　5. 嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現(xiàn)有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現(xiàn)象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優(yōu)化農村教師隊伍結構。

　　6. 建立長效支教體制。要在全市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）學校與農村學校、優(yōu)質學校與薄弱學校之間定期交流，優(yōu)化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業(yè)生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

　　7. 加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規(guī)范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統(tǒng)一劃歸縣（市、區(qū)）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

　　8. 改革現(xiàn)行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業(yè)發(fā)展的領導。因此，要進一步為農村教育發(fā)展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現(xiàn)行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業(yè)發(fā)展的重任。

　　9. 進一步完善農村中小學教師工資保障機制。

　　建議、市政府制定、出臺我市統(tǒng)一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現(xiàn)“三個同酬”：城鄉(xiāng)教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。

　　在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發(fā)放的責任主體由縣（市、區(qū)）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區(qū)和山區(qū)村鎮(zhèn)學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優(yōu)質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業(yè)。

　　10. 大力加強教育法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現(xiàn)行教育法規(guī)，并要大力加強教育法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，督促各縣（市、區(qū)）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區(qū)）政府教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區(qū)）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

　　學校教師隊伍建設調研報告 7

　　一、我縣共有40個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，總人口接近34.6萬人，在校學生數(shù)（事業(yè)報表）為：

　　高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數(shù)為2274人（含19個臨聘教師，含2012年、2015年、2015年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

　　二、近年來我縣加強教師隊伍建設開展的工作：

　　(一)師德師風建設方面

　　1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區(qū)教育工作聯(lián)絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。

　　2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規(guī)定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業(yè)道德素養(yǎng)得到了全面提升，涌現(xiàn)出一些師德高尚、無私奉獻的優(yōu)秀教師。

　　3 及時轉發(fā)省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是2015年12月轉發(fā)新修訂的《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，并結合我縣教育系統(tǒng)實際，組織宣講團，分片區(qū)、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%。

　　4 根據(jù)省、州教師管理的有關規(guī)定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規(guī)定，在廣泛調研的基礎上，印發(fā)了《越西縣教育系統(tǒng)考勤管理制度》（越教發(fā)［2015］65號），進一步規(guī)范了全縣教職工的考勤管理辦法。

　　5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優(yōu)、晉職和調動。

　　6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

　　（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

　　中小學骨干教師成長計劃：根據(jù)省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的`決定》（越委發(fā)［2015］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養(yǎng)、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的教師隊伍。

　　農村教師專業(yè)發(fā)展計劃：為適應我縣教育改革與發(fā)展的需要，結合新課程改革的需要，全縣2088人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現(xiàn)代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續(xù)性的發(fā)展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

　　中小學教師學歷學位提升計劃：根據(jù)《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規(guī)劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［2015］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發(fā)［2015］49號］）文件精神，結合我縣教育系統(tǒng)教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

　　（三）、建立獎勵激勵機制

　　結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規(guī)定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀校長的選拔推薦辦法。

　　（四）、加強校長隊伍建設

　　1 根據(jù)省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。

　　2 制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據(jù)，

　　3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

　　二、在教師隊伍建設中存在的問題

　　1 教師數(shù)量嚴重不足。依據(jù)川編辦發(fā)（2015）23號文件和近期民族地區(qū)義務教育階段營養(yǎng)改善計劃炊事員和管理員配備的有關規(guī)定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。

　　盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。

　　因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉(xiāng)中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數(shù)小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。

　　為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩(wěn)定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現(xiàn)狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩(wěn)定與提高。

　　2 人力資源單向流動，優(yōu)秀教師流失嚴重。由于城鄉(xiāng)差異，農村中小學教師工作環(huán)境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業(yè)成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數(shù)不斷增加。優(yōu)秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優(yōu)質師資嚴重流失。一些學校實際成了優(yōu)秀教師的實習基地和培養(yǎng)基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續(xù)任教，個人得不到較好的專業(yè)發(fā)展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

　　3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下?lián)艿墓�用經費只能用于學校公業(yè)務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現(xiàn)實的經濟發(fā)展水平嚴重脫節(jié)。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

　　4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自2015年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規(guī)定了上限。

　　一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。

　　另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執(zhí)行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

　　三、思考與建議

　　穩(wěn)定農村教師隊伍是一項系統(tǒng)工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩(wěn)定農村教師隊伍的長效機制，要優(yōu)先發(fā)展農村教育。 優(yōu)先發(fā)展教育，就必須優(yōu)先發(fā)展農村教育，徹底實現(xiàn)教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉(xiāng)教育水平的差距，從根本上說就是城鄉(xiāng)師資水平的差距。

　　1加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環(huán)境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業(yè)相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。

　　2 按規(guī)定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

　　3制定優(yōu)惠政策。

　　優(yōu)惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業(yè)生到農村從教優(yōu)惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩(wěn)定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業(yè)生到農村，特別是邊遠貧困地區(qū)任教。

　　一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養(yǎng)一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。

　　二是加強教師培訓工作，采取優(yōu)惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網(wǎng)絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業(yè)務水平。

　　三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續(xù)教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

　　4鼓勵、引導優(yōu)秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮(zhèn)學校教師向農村中小學流動，引導優(yōu)質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、政策引導、因地制宜、城鄉(xiāng)互動”的原則，大力推進城鎮(zhèn)教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。

　　智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉(xiāng)” 、優(yōu)秀教師“送教下鄉(xiāng)”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉(xiāng)村教師。

　　5建立縣域內城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)村任教服務期制度。如：城鎮(zhèn)中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現(xiàn)行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業(yè)生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

　　學校教師隊伍建設調研報告 8

　　根據(jù)教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現(xiàn)將調研情況報告如下：

　　一、基本情況

　　目前，白河中心校轄區(qū)共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現(xiàn)有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

　　近年來， 白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

　　一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數(shù)的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數(shù)的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數(shù)的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數(shù)的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數(shù)的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數(shù)的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

　　從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數(shù)的`6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

　　二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規(guī)定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規(guī)定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續(xù)教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規(guī)模培訓現(xiàn)有教師，形成了繼續(xù)教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規(guī)范化、科學化的軌道。

　　三是師德創(chuàng)建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優(yōu)相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀教師、業(yè)務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

　　二、存在的問題

　　從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

　　一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

　　14.2%，46歲以上教師占19%。自2015年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據(jù)省里規(guī)定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

　　二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規(guī)定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業(yè)對口的教師執(zhí)教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現(xiàn)象不同程度上存在。

　　三是教師職稱福利待遇較低。一是專業(yè)技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環(huán)境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩(wěn)定帶來負面影響。

　　三、建議

　　要解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師結構不合理的現(xiàn)象，政府：

　　一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優(yōu)化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業(yè)、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。

　　二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，政府應根據(jù)教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現(xiàn)象。

　　三是要加大優(yōu)秀師范畢業(yè)生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業(yè)成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業(yè)、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優(yōu)、年度考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

　　學校教師隊伍建設調研報告 9

　　一、調研目的

　　辦人民滿意的教育，創(chuàng)建和諧校園，打造xx學區(qū)教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的部署安排，學區(qū)黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區(qū)教師隊伍建設的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區(qū)教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區(qū)打造高素質教師隊伍，推動科學發(fā)展服務。

　　二、基本狀況

　　（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區(qū)教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發(fā)展的要求。

　　1、政治思想素質較好，師德水平較高。

　　我學區(qū)歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發(fā)同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業(yè)，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區(qū)絕大多數(shù)教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。

　　2、教育教學業(yè)務素質較高

　　我學區(qū)教師計92人，35周歲以下38人，占39%，女教師13人，占14%。學區(qū)歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區(qū)教師學歷層次不斷提高。目前我學區(qū)教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了93.5%，全學區(qū)教師專科率以上80%，較好地提升了我學區(qū)教師的整體業(yè)務素質。同時，我學區(qū)歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區(qū)中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業(yè)務素質是分不開的。

　　（二）我學區(qū)教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。

　　隴西縣，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發(fā)展的先導性和全區(qū)性事業(yè)，必須堅持優(yōu)先發(fā)展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發(fā)展觀，推進隴西經濟又好又快發(fā)展的高度，用戰(zhàn)略的前瞻的眼光看待隴西教育事業(yè)的發(fā)展，要著眼打造 “隴西強縣”發(fā)揮優(yōu)勢，抓住機遇全力推進教育事業(yè)協(xié)調發(fā)展，優(yōu)先發(fā)展，科學發(fā)展。要實現(xiàn)這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區(qū)教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。

　　1、少數(shù)教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業(yè)務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創(chuàng)新意識和能力都不能適應教育發(fā)展的要求，這些教師仍然用傳統(tǒng)的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。

　　2、部分教師業(yè)務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數(shù)教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業(yè)發(fā)展。

　　3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。

　　（4）骨干教師隊伍現(xiàn)狀與學區(qū)教育實現(xiàn)“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數(shù)量和質量與教育進一步發(fā)展的需要不相適應。

　　三、成因分析

　　1、少數(shù)教師職業(yè)道德素養(yǎng)不足，未能充分認識教師職業(yè)的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。

　　2、部分教師思想觀念較落后。

　　我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態(tài)度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創(chuàng)新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態(tài)。不少教師單兵作戰(zhàn)，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。

　　3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數(shù)教師心理承受能力較弱。

　　4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。

　　四、對策探討

　　建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發(fā)展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區(qū)教育事業(yè)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

　　（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業(yè)

　　“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止?jié)撘颇�化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業(yè)特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態(tài)度、思想境界直接影響學生的未來和發(fā)展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。

　　1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范（2015年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業(yè)道德教育建設，提高教師隊伍的`向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揚兩種精神——團隊精神和敬業(yè)精神，認真學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師日常行為規(guī)范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規(guī)范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現(xiàn)學校教育環(huán)境的最優(yōu)化。

　　2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業(yè)奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。

　　3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執(zhí)教、優(yōu)質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發(fā)展盡心盡力。

　　（二）搭建平臺，促進教師專業(yè)發(fā)展

　　創(chuàng)建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業(yè)化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。

　　1、加強教師繼續(xù)教育的針對性和時效性，促進教師掌握現(xiàn)代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業(yè)知識結構，提高廣大教師運用現(xiàn)代教育技術和開展創(chuàng)新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現(xiàn)代遠程教育網(wǎng)絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續(xù)教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現(xiàn)代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發(fā)展要求的能力。

　　2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。

　　近年來，我學區(qū)參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數(shù)老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。

　　3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業(yè)務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節(jié)課”和優(yōu)秀論文評選等，為教師的專業(yè)成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展。

　　4、認真實施“優(yōu)師工程”和“名師工程”，全面打造優(yōu)質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業(yè)務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養(yǎng)骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協(xié)作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現(xiàn)共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發(fā)揮骨干教師示范作用。

　　進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，充分發(fā)揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業(yè)務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。

　　5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網(wǎng)絡上的教學資源，經常上網(wǎng)，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發(fā)展的教育教學觀念，提高自身素質。

　　學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業(yè)務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。

　　6、倡導教育研究之風，教育科研與常規(guī)教研相結合，培養(yǎng)科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優(yōu)秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發(fā)展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規(guī)、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創(chuàng)新的科研型教師，提高自身綜合素質。

　　（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。

　　1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環(huán)境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。

　　2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發(fā)揮教師的優(yōu)勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優(yōu)解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發(fā)教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發(fā)展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區(qū)教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創(chuàng)xx學區(qū)教育事業(yè)新局面。

　　學校教師隊伍建設調研報告 10

　　根據(jù)師教育局通知要求，我們依據(jù)調研提綱，就我校教中小學教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校中小學教師隊伍建設取得了較大的成績。中小學教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機制不斷完善。現(xiàn)將調研具體情況報告如下。

　　一、基本情況

　　我校現(xiàn)有中小學教師122人，其中：小學59人，中學63人。 教師隊伍結構情況

　　1、組成結構：現(xiàn)有在編教師122人，其中小學59人，初中63人；近三年新進教師21人，其中小學11人，初中10人。

　　2、學歷結構：初中教師中本科學歷38人，專科學歷25人，分別占教師總數(shù)的60.3%，39.8%；小學教師中本科及以上學歷12人，專科學歷42人，分別占教師總數(shù)的20.3%，71.2%。

　　3、性別結構：初中教師中男25人，女38人，分別占教師總數(shù)的39.7%，60.3%；小學教師中男15人，女45，分別占教師總數(shù)的25.4%，76.3%。

　　4、年齡結構：初中教師中30周歲以下33人，31-40周歲12人，41-50周歲17人，51周歲1人，分別占教師總數(shù)的52.4%，19%,27%，1.5%；小學教師中30周歲以下27人，31-40周歲14人，41-50周歲14人，50周歲4人，分別占教師總數(shù)的45.8%，23.8%,23.8%，6.8%。

　　5、專業(yè)技術職務結構：中學教師中中高9人，中級14人，初級31人,未評職稱9人，分別占教師總數(shù)的14.2%，22.2%,49.2%,14.2%。小學教師中中級26人,小高150人，未評職稱10人，占教師總數(shù)的44%,39%,17%。

　　二、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

　　（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環(huán)境，切實加強專業(yè)技術人才隊伍建設及管理工作

　　1、加強師德教育，提高專業(yè)人才隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業(yè)務學習，提高師德水平。

　　2、嚴把專業(yè)技術人才隊伍職務晉升條件審查關，努力打造高質量的人才隊伍。近年來，我們嚴格按照《兵團中小學教師系列專業(yè)技術資格標準條件》規(guī)定，認真審查申報晉升專業(yè)技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業(yè)技術職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

　　3、依規(guī)開展專業(yè)技術職務評聘分開工作，完善人才隊伍建設與管理機制。

　　一是上級文件要求，制訂了《二十二團專業(yè)技術崗位聘用實施方案》，依據(jù)根據(jù)上級部門核定的編制內進行定編、定崗位職數(shù)。

　　二是制定專業(yè)技術職務考核辦法對專業(yè)技術人員進行量化考核，擇優(yōu)聘用的原則，對專業(yè)技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分，從高分到低分，擇優(yōu)聘用。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓“能者上”，“庸者讓”，激發(fā)了教師的創(chuàng)造性和進取心，優(yōu)化了人才隊伍的成長環(huán)境。

　　4、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校依據(jù)《二十二團中小學教師考核辦法》，抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制按學期考核及教學質量考核工作，依規(guī)兌現(xiàn)獎懲，不斷增強教師的職業(yè)意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

　　（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長

　　1、確立培養(yǎng)機制。二十二團中學校每年都開展一次青年教師課堂教學評優(yōu)活動，以及教學能手評選活動。通過層層選拔，對有發(fā)展前途的教師，定向給予指導和培養(yǎng)。近年來，我校先后有4名教師在墾區(qū)和師以上教師教學大賽中獲獎，我們依據(jù)師文件有關標準將6人作為農二師骨干教師重點培養(yǎng)。

　　2、搭建發(fā)展平臺。

　　一是讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。近年來，我校由中學數(shù)學教師承擔的國家級教科研項目有1個，現(xiàn)在已順利結題。

　　二是每學期至少安排一次校間教學觀摩活動。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業(yè)成長。

　　3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統(tǒng)理論學習，提高其理論素養(yǎng)。近年來，我們共推薦5名教師參加國家級教師觀摩培訓。組織10名教師參加兵團級教師觀摩培訓，組織75名教師參加教師教育技術能力網(wǎng)絡培訓。

　　（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作

　　近幾年來，我們按照有關規(guī)定，積極開展中小學教師繼續(xù)教育、學歷教育、現(xiàn)代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續(xù)教育工作。

　　1、抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有16名教師取得了本科學歷。

　　2、加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師年終考核掛鉤。

　　3、認真開展校本培訓。

　　一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現(xiàn)的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發(fā)展計劃，寫一本教育學習筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。

　　二是研訓結合，開展培訓活動。要求學校開展業(yè)務學習每周不少于一次。

　　4、積極落實師級集中培訓任務。所有教師按要求參加了師級集中培訓，學校按規(guī)定給參訓教師報銷有關費用。

　　5、抓好校本科研，提高教師教科研水平。學校要求每個教研組至少有一個校級課題，人人都要有教科研任務。明確校長責任，公開考核辦法，確保任務的落實。

　　6、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術，充分發(fā)揮學校網(wǎng)絡和農村遠程教育工程的作用，學校組織教師積極參加師“英特爾未來教育”培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

　　三、教育人才隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

　　1、結構不合理，整體水平還不高。

　　一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師初中占教師總數(shù)52.4%，小學占45.8%。40歲以下教師 86人，占教師總數(shù)的70.4%。

　　二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的'，知識水平較低，教育觀念陳舊，難以接受當前教育改革發(fā)展的要求。

　　2、分布不合理，學科不配套。語文、英語、政史等科目的教師較多，而數(shù)學、體育、生物、地理等科目缺少專業(yè)教師。

　　3、教師福利待遇低，人才流失嚴重。教師負擔重，身心得不到保障，加之經費所限無法開展正常體檢，健康問題嚴重，近兩年我校

　　就有名青年教師積勞成疾，英年早逝，令人痛惜。還有一名教師患重病在家休養(yǎng)。至于城市教師享受的各類獎金、補貼等，團場則教師望塵莫及，地方學校和公務員不交養(yǎng)老金，師直學校交養(yǎng)老金有補貼，團場學校全額上交養(yǎng)老金。教師的成就感得不到體現(xiàn)，影響了教師隊伍的穩(wěn)定。近三年來，我鎮(zhèn)有2名教師通過考研、參加公務員考試調出,有12名教師調往地方學校，有6名教師辭職到地方學校。對建設高素質的農村教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

　　4、糖廠小學有48名學生，安排6名教師，致使我校學科教師不足。

　　5、教師能出能進和機制還未完全建立。評聘分開、競聘上崗等措施也只是在經濟收入、工作崗位等方面作一些調整，“鐵飯碗”還未打破，不少人仍然缺乏危機感。

　　6、領軍人才數(shù)量不足。師級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數(shù)量缺乏。

　　四、今后教師隊伍建設及管理方面的工作舉措和工作建議

　　我校在未來3至5年內，根據(jù)團場發(fā)展的總體要求，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規(guī)模、人才培養(yǎng)和未來發(fā)展相適應、數(shù)量足夠、素質優(yōu)良、結構合理、相對穩(wěn)定的師資隊伍。亟待解決的問題

　　1）要求教育局及人事局及時調入（招錄）緊缺專業(yè)教師，以滿足目前的教學需要。特別是及時補充緊缺學科的教師。

　　2）抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據(jù)教育部教師隊伍建設學歷要求規(guī)定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快使小學教師達專科學歷，初中教師達本科學歷的比例有較大提升。

　　3）抓好繼續(xù)教育工作，提高教師的教育教學業(yè)務素質。認真貫徹落實中小學教師開展第三輪繼續(xù)教育學習精神，要求教師積極參加假期繼續(xù)教育集中培訓工作，抓好校本培訓工作，全面完成第三輪繼續(xù)教育各項培訓計劃，切實提高教師的教育教學水平。

　　4）大力實施“新教師培養(yǎng)工程”。制定新教師三年培養(yǎng)計劃，制定相關激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養(yǎng)方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡早勝任、盡快成長。

　　5）實施青年骨干教師梯隊培養(yǎng)計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養(yǎng)工程建設，完善培養(yǎng)機制，注重激勵、考核機制。注重培養(yǎng)過程，保證數(shù)量，提升專業(yè)內涵，形成青年骨干教師的群體。

　　4、加強團場教師隊伍建設的建議

　　1要不斷提高團場教師福利待遇。團場教師與城市教師工作條件相比較還較差，福利待遇較城市教師低，造成教師隊伍不穩(wěn)定。建議要從人本化管理出發(fā)，提高團場教師工資待遇（尤其是養(yǎng)老金繳納問題）、改善其生活工作條件，充分調動農團場教師的積極性，確保團場教師“分得下、留得住、教得好”。

　　2加大師直學校和團場學校教師交流的力度。希望師直教師通過開展“支教”、“結對幫扶”等形式的送教下團場活動，讓優(yōu)質教育資源向團場滲透，實現(xiàn)優(yōu)質教師資源共享，促進團場學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。

　　3適當提高團場學校教師配備比例，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

　　4要大力推進教育系統(tǒng)的人事制度改革，實現(xiàn)人才的合理有序流動，保證團場學校必要的編制需求。建立師直學校選派優(yōu)秀教師支教幫扶機制，帶動團場教師教學業(yè)務水平的提高，促進教育均衡發(fā)展。

　　5要改革團場學校教師培訓形式。結合團場教育的實際，開展一些送教下團場，貼近教育教學實際的教學指導活動，增強培訓的針對性和實效性，切實解決團場教師教育理念陳舊、教學方法落后、教學水平低的問題，切實提高團場教師的專業(yè)素養(yǎng)。

　　學校教師隊伍建設調研報告 11

　　按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協(xié)首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮(zhèn)10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現(xiàn)將有關調研報告如下：

　　一、基本情況

　　目前，全市共有農村小學 94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。

　　因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業(yè)工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，專科以上學歷2569人，占85.3％。

　　總的來看，教師隊伍整體素質比以往有所提高， 但總體數(shù)量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。

　　二、突出問題

　　（一）“缺”，即教師數(shù)量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數(shù)量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業(yè)約6000人，小學在校生凈增 17000多人，其中，農村凈增xx000人。

　　20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師 2000余人。

　　20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據(jù)統(tǒng)計，20xx年，時集鎮(zhèn)小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮(zhèn)小學教師缺口97人，臨代 65 人。雙塘鎮(zhèn)小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮(zhèn)小學教師缺口55人，臨代40人。

　　（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042 名，占總數(shù)的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數(shù)的19％。

　　村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現(xiàn)了“爺爺奶奶教小學”的普遍現(xiàn)象。我們走訪的八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮(zhèn)50歲以上的教師比例達到40％左右。

　　馬陵山鎮(zhèn)廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續(xù)7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。

　　這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發(fā)展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區(qū)教師老齡化現(xiàn)象雖然比鄉(xiāng)鎮(zhèn)略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。

　　（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。

　　性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發(fā)展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養(yǎng)，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發(fā)展。棋盤鎮(zhèn)中心小學的金蒙老師說：“在現(xiàn)代家庭中，因為父親多數(shù)忙于事業(yè)，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環(huán)境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’。”外地女教師因鄉(xiāng)村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩(wěn)定因素。

　　（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據(jù)統(tǒng)計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。

　　按照課程設置等相關規(guī)定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數(shù)教師并非固定教授某一學科，據(jù)統(tǒng)計，在農村小學，專業(yè)對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現(xiàn)象非常普遍。棋盤鎮(zhèn)有10所小學，5748名小學生，但是全鎮(zhèn)只有一位專業(yè)的小學音樂教師，心得體會大多數(shù)的音樂課只能由非專業(yè)老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業(yè)畢業(yè)的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業(yè)素養(yǎng)無法與專業(yè)的英語教師相比，存在發(fā)音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。

　　有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數(shù)學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現(xiàn)象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發(fā)展。

　　（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優(yōu)教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數(shù)的19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數(shù)的18.6％；

　　大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業(yè)，學非所教，僅是為了拿個文憑。

　　目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優(yōu)質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。

　　此外，由于各種原因，農村優(yōu)秀教師流失嚴重。“我們每培養(yǎng)一批優(yōu)秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮(zhèn)中心小學負責人告訴我們。城鄉(xiāng)師資失衡造成農村教學質量與城區(qū)差距越來越大，這不僅帶來城區(qū)學校生源的'爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校教師的積極性，形成了惡性循環(huán)。

　　三、建議及對策

　　如何立足現(xiàn)狀，優(yōu)化我市農村小學師資結構，努力建設一支數(shù)量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業(yè)化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業(yè)化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。

　　（一）盡快完善教師補充機制。

　　一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數(shù)每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現(xiàn)狀。

　　二是適當加大男教師招收比例。借鑒發(fā)達地區(qū)的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區(qū)每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創(chuàng)新能力、科研能力等遠遠優(yōu)于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。

　　三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數(shù)、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據(jù)農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業(yè)教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。

　　四是穩(wěn)定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩(wěn)定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩(wěn)定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。

　　（二）切實加大教師培訓力度。

　　一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。

　　二是加強教師業(yè)務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據(jù)“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉(xiāng)教師的差距,促進教師資源的均衡發(fā)展。

　　三是注重名優(yōu)教師培養(yǎng)。成立名師工作室，精心培育一批優(yōu)秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優(yōu)教師評選活動，形成名優(yōu)教師培養(yǎng)評選長效機制。適當調整我市名優(yōu)教師津貼制度，在考核的基礎上發(fā)放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優(yōu)教師隊伍。

　　（三）加快優(yōu)化現(xiàn)有教師資源。

　　一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮(zhèn)五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。

　　二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。

　　三是優(yōu)化環(huán)境。財政、政府、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優(yōu)先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現(xiàn)生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。

　　（四）適當提高農村教師待遇。

　　一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優(yōu)秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發(fā)放。

　　二是評優(yōu)樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優(yōu)先，比例也要提高。

　　三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數(shù)的班車費用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業(yè)留人，以待遇留人。

　　學校教師隊伍建設調研報告 12

　　一、基本情況

　　建筑工程系有教師91人，其中正高職稱2人（占2.2%），副高職稱15人（占16.5%），中級職稱人38（占41.8%），研究生學歷人37（占40.7%），碩士學位人39（占42.9%），雙師型教師人25（占27.5%）。

　　二、存在問題

　　經實地調研，建筑工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：

　　（一）教師數(shù)量不足。隨著學院的不斷擴招，在校生人數(shù)激增，教師出現(xiàn)數(shù)量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建筑制圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質量的提高。

　　（二）教師隊伍結構不平衡。從學歷、職稱、年齡結構上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高級職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業(yè)績的學術骨干和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結構。

　　（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業(yè)后直接來到學院工作，沒有生產實踐經驗，缺乏必要的專業(yè)技能和實踐經驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產實踐等問題。

　　（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數(shù)量、成果等都有待提高，發(fā)表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。

　　（五）教師的培訓缺乏整體規(guī)劃，教師專業(yè)能力提升途徑有待擴寬。赴企業(yè)掛職鍛煉是提高教師專業(yè)實踐能力的有效途徑，但是受制于企業(yè)內部管理制度，教師的企業(yè)實踐鍛煉往往流于形式，難以融于企業(yè)工作環(huán)境，專業(yè)能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。

　　（六）教師職業(yè)生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現(xiàn)有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發(fā)展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發(fā)揮自身特長。

　　三、原因分析

　　存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨著我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展，從教學內容、教學方法到信息化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發(fā)展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業(yè)發(fā)展。一些教師長期專注于教學，缺乏與行業(yè)企業(yè)接觸，對于引領產業(yè)發(fā)展的新技術、新工藝、新材料和新裝備了解不夠，安于現(xiàn)狀，制約了個人業(yè)務能力的提高。

　　其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設、專業(yè)建設、教學管理、學生管理等任務，長期處于超負荷狀態(tài)，導致真正用于個人專業(yè)技能發(fā)展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業(yè)發(fā)展。

　　第三，沒有建立起系統(tǒng)化的教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師培訓經費投入還不足，規(guī)范化的'繼續(xù)教育制度尚處于起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養(yǎng)”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。

　　四、對策建議

　　針對以上的問題和困難，擬采取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。

　　（一）改革教師準入制度，拓展專業(yè)教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業(yè)一線的技術技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規(guī)劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科布局。

　　（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業(yè)教師發(fā)展外部環(huán)境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現(xiàn)有薪酬分配、績效考核制度進行優(yōu)化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業(yè)績突出的教師傾斜。

　　修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、項目經費，解決好住房、配偶就業(yè)等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。

　　（三）加強“雙師型”教師隊伍建設，進一步完善和規(guī)范教師實踐鍛煉制度，與企業(yè)共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術服務，并以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業(yè)資格證書，提升實踐技能。

　　（四）進一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優(yōu)評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結合起來，通過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養(yǎng)教師的職業(yè)責任感、職業(yè)榮譽感和職業(yè)成就感，形成敬業(yè)愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。

　　（五）堅持引進和培養(yǎng)并重的原則，采取引進、培養(yǎng)和鍛煉等多種途徑，優(yōu)化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質。加強青年教師的繼續(xù)教育，有計劃地選派業(yè)務水平優(yōu)秀的中青年教師到知名大學和研究機構做訪問學者或攻讀博士學位。

　　繼續(xù)開展導師與青年教師“一對一”結對子工程，幫助青年教師盡快提升專業(yè)能力。在青年教師中繼續(xù)開展備課、“說課”、教案編寫、PPT制作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。

　　(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業(yè)教育教學規(guī)律與教學方法培訓，支持校內教師與兼職教師合作開展科研項目的研究。

　　學校教師隊伍建設調研報告 13

　　根據(jù)縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領縣人大社會事業(yè)委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調研。

　　一、基本情況

　　（一）總體情況。全縣現(xiàn)有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較2012年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。

　　（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮(zhèn)幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。

　　（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。

　　二、工作舉措

　　（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發(fā)展質量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉(xiāng)，均衡發(fā)展”的工作思路，成立17個以城區(qū)省級示范園、成都市一級園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)質園為總園的公辦園發(fā)展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現(xiàn)有公辦幼兒園中選派優(yōu)秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調控和統(tǒng)籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經費劃撥。出臺我縣《關于促進公辦和公益性幼兒園發(fā)展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。

　　公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發(fā)展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。

　　（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中2013年公招30人、20xx年公招4人。

　　（三）強化教師隊伍培養(yǎng)培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經費保障機制，每年劃撥專項經費用于幼兒教師培養(yǎng)培訓。扎實開展幼兒園教師專業(yè)培訓，多種途徑培養(yǎng)市縣學科帶頭人、優(yōu)秀名師等專業(yè)人才，培養(yǎng)和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養(yǎng)對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養(yǎng)對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領導干部培訓活動。二是聚焦專業(yè)，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業(yè)素質整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質提升計劃。近年來，結合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發(fā)展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創(chuàng)新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業(yè)培訓，培訓內容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統(tǒng)單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經驗交流等多種形式，注重調動教師的已有經驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業(yè)成長。

　　（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區(qū)資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現(xiàn)狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。

　　（五）強化民辦園師資配備監(jiān)管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質進行嚴格審查，規(guī)范幼兒園用人用工的專業(yè)性和合法性。二是加強日常監(jiān)管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養(yǎng)培訓情況納入年檢、辦園質量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規(guī)范辦園行為。

　　三、存在問題

　　（一）公辦幼兒園機構編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經縣編制部門批準設立的'有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮(zhèn)幼兒園），政府投資修建但未核定機構編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養(yǎng)園的方式謀求發(fā)展，發(fā)展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產生。一是沒有辦理事業(yè)單位法人機構登記的幼兒園資產屬性不能確認是否為國家資產，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產，同時無法確保國有資產保值增值；二是由于沒有辦理機構登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經濟待遇；三是不能辦理單位法人證書、組織機構代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業(yè)務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。

　　（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與2012年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與2012年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優(yōu)秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關經費安排情況統(tǒng)計看，調查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發(fā)放非在編教師工資經費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發(fā)放非在編教師工資經費占年總收入的76.67%。經調研分析全縣公辦幼兒園現(xiàn)狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉經費過高，造成幼兒園正常運轉困難。

　　四、意見建議

　　（一）解決公辦幼兒園機構編制問題。根據(jù)《成都市教育局關于印發(fā)〈成都市中小學（幼兒園）衛(wèi)生工作評估標準的通知〉（成教辦〔2015〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關于〈事業(yè)單位、社會團體及企業(yè)等組織利用國有資產舉辦事業(yè)單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發(fā)展學前教育事業(yè)，著力解決我縣學前教育的機構設置問題，建議參照青白江區(qū)的做法為我縣37所未取得事業(yè)單位機構編制的公辦幼兒園辦理機構設置登記手續(xù)。

　　（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉經費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。

　　（三）加強民辦幼兒園監(jiān)管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關鍵環(huán)節(jié)，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經費，根據(jù)民辦園的辦園質量和師資發(fā)展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規(guī)范辦園行為。

　　學校教師隊伍建設調研報告 14

　　為全面貫徹黨的教育方針，深入實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略，進一步加強全縣教師隊伍建設，促進教師隊伍合理優(yōu)化配置，圍繞當前如何加強教師隊伍建設，促進教育教學質量提升，對各學校現(xiàn)有教職工人數(shù)、專任教師人數(shù)、一線教師人數(shù)、教齡、年齡、學歷、專業(yè)、不勝任學科性專業(yè)人數(shù)等方面進行了調研。現(xiàn)將調研情況匯報如下：

　　當前哈巴河縣教師隊伍基本情況

　　全縣教育系統(tǒng)現(xiàn)有教職工1825人，其中專任教師1758人；義務教育階段教職工1330人，其中專任教師1256人；少數(shù)民族專任教師788人，占專任教師比例62.73%；其中，35歲以下863人，36至45歲之間531人，45歲以上431人；其中，專科及以下學歷945人，本科及以上學歷880人；其中不勝任國家通用語言文字教學540人。全縣教育系統(tǒng)現(xiàn)有黨支部21個，黨員總數(shù)534人，其中在職黨員357人，退休黨員177人。

　　存在的主要問題

　　經過此次對教育系統(tǒng)深入細致的專項調研，發(fā)現(xiàn)教師隊伍存在黨員“雙培養(yǎng)”機制有待完善，發(fā)展成效不夠顯著、部分學校思政教師緊缺、城鄉(xiāng)教育教學質量存在一定差距、非寄宿中午留校學生管理不完善，設施不齊全等問題，其中阻力最大、困難最多的兩個問題是：學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當；結構性缺編的問題、偏遠地區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定。

　　(一)學校管理干部沒有形成梯隊建設、班主任難選難當。一是貫徹落實黨組織領導下的校長負責制。針對全縣54個村級教學點及幼兒園黨員不足3名或沒有黨員的實際問題，從縣直學校選派16名黨建指導員，負責聯(lián)系村級教學點及幼兒園黨建工作。雖然人員已經到位，但是對校長責任制貫徹落實、書記校長共同發(fā)力認識不到位，書記的黨建素質有待提高，管理能力不夠。二是中層領導共有360人，其中45歲以上265人，占比73.6%；中層年齡偏大，管理方式方法創(chuàng)新意識不足，管理干部工作量大。比如：初級中學一名教務副主任，代2個班數(shù)學滿工作量的情況下，管理相應的教務工作，起到上呈下達的作用；一名班主任代兩個班的語文滿工作量的情況下，需完成好班級35名左右學生的日常管理工作，同時完成學校各部門安排的各項工作，班主任崗位津貼低、管理干部崗位不具有吸引性、學校在選拔管理干部方面方式方法單一等原因；導致很多教師在思想上不愿意擔任管理干部、班主任。

　　(二)偏遠地區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定、結構性專業(yè)教師缺編的問題。一是近三年通過內地招聘、引進免費師范生、縣聘等方式招聘教師406名，一方面校領導對新招教師關心關愛不夠，對他們的工作、生活上基本訴求沒有及時了解掌握，另一方面偏遠地區(qū)學校條件艱苦，交通不便等原因，招聘教師流失共計37名。二是教師隊伍學科結構不夠合理，目前學校思政教師緊缺；其中縣高級中學英語、語文、文綜、理綜學科教師嚴重短缺；兩所中學語文、英語、專業(yè)思政老師緊缺，縣城小學專業(yè)思政老師緊缺；鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學尤其幼兒園各科專業(yè)教師緊缺，現(xiàn)在崗多為縣招聘教師。

　　原因分析

　　1.擔當意識不夠。一是各校、園主要領導在干部選拔培養(yǎng)方面重視度不夠，沒有制定切實可行的干部選拔培養(yǎng)計劃，未形成有效機制；近三年來招聘、特崗、縣聘、免費師范生等教師674名，存在管理經驗不足，培養(yǎng)難度較大；同時班主任、一線教師激勵辦法不夠完善，管理干部、班主任業(yè)務工作繁忙，付出的非常多，獎勵卻多以領導口頭表揚或精神獎勵為主；干多干少、干好干壞一個樣，多數(shù)教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠，工作中缺失上進心、責任心。二是各校(園)中層以上管理人員沒有設立相應崗位津貼，相關考核獎懲辦法缺失，待遇方面與普通教師一樣，有些待遇不如普通教師。

　　2.宗旨意識不強，聯(lián)系群眾不緊密。一是壓擔子多，幫帶機制不夠落實不到位。自20xx年9月全面推行國家通用語言文字教學以來，我縣教育系統(tǒng)共有542名教師不能勝任一線教學任務，為解決師資力量緊缺難題，我縣通過內招從內地大量引進勝任國家通用語言文字教學的教師407名教師，教師隊伍整體超編結構性缺編。隨著生源人數(shù)不斷增加，各校均增開班級，出現(xiàn)班級人數(shù)與專業(yè)教師人數(shù)不匹配；高校招生要求一定權重學生綜合素質評價，各級各類學校，尤其農村地區(qū)的藝體教師處于緊缺狀態(tài)。二是由于偏遠地區(qū)鄉(xiāng)村級學校成為城區(qū)學校師源供給處、大學生實習地，致使教師專業(yè)發(fā)展受限，評優(yōu)晉級難度大等原因，偏遠地區(qū)農村教師隊伍流動性大，骨干教師流失嚴重且教師隊伍整體專業(yè)水平低。三是師資力量薄弱、教師隊伍素質不高的一個重要原因，就是現(xiàn)在教師社會地位不如從前，工資待遇水平不高，職業(yè)要求高、發(fā)展卻有限等一些原因，讓大多數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生不愿意選擇從教，或者將教師行業(yè)作為預備選項。

　　解決問題的措施與建議

　　(一)加強教師隊伍理論學習，筑牢思想防線。建議縣黨校組織各校(園)中層以上干部、教師后備干部，開設馬克思主義理論培訓班(每年輪訓2次)，邀請專家進行講座；教育局每季度邀請專家對德育主任、班主任授思想政治教育課；學校根據(jù)實際情況制定學習方案進行定期學習思想政治方面的知識，提高教師的服務與教育意識，愿當爭當敢當管理干部與班主任。充分運用各種平臺、載體、手段宣傳黨的民族政策和宗教政策，加強民族團結，增強“五觀”意識，不斷增進各族群眾“五個認同”；加大黨的思想理論和大政方針政策的宣講氛圍，發(fā)揮正面宣傳鼓舞人，唱響主旋律，弘揚正能量。

　　(二)建立健全干部選拔培養(yǎng)機制。一是嚴格督促教育系統(tǒng)干部隊伍選拔后備庫相關工作。二是建立和健全《干部選撥培養(yǎng)機制》、《偏遠地區(qū)教師待管理服務激勵制度》等一套科學的、切合實際的教師管理制度，中層干部的.選拔和任用引入競爭機制，實行競爭上崗，干部的考核實行量化。三是實行“獎勵、分配制度”管理激勵。按個人的工作量差額發(fā)放補助，打破“大鍋飯”式的平均主義，多干少干不一樣；實行考勤獎勵制度，做到干好干環(huán)不一樣，鼓勵和增強教師“名師意識”。這些制度的實行與“量化考評”、“雙向選擇”等制度掛鉤，互相密切聯(lián)系，對促進教工努力工作，積極進取起到有效管理激勵作用。

　　(三)提高教師教學能力。一是規(guī)范辦學創(chuàng)新管理，努力提升辦學水平。嚴格規(guī)范學校辦學行為和教師從教行為，全面落實《中小學生減負措施》，持續(xù)開展校外培訓機構治理工作。加強教材、教輔、講義、資源的全面政治審核審查，確保教材內容絕對安全。推動管理創(chuàng)新，鞏固推進學前教育“應入盡入”工作成果，落實育人全面發(fā)展要求。重視體育鍛煉，實施中小學體育藝術“2+1”工程，開齊、開足相關課程。二是針對性培養(yǎng)重新上崗，解決部分結構性缺的專業(yè)教師。經哈巴河縣委、政府、教育局與昌吉學院協(xié)商，由縣財政投入84萬余元，從我縣教師隊伍中選派40名不勝任國家通用語言文字教育教學的少數(shù)民族教師，參加由昌吉學院承辦的為期三個月的國家通用語言文字能力提升培訓班。三是發(fā)揮師徒結對培養(yǎng)學科帶頭人。骨干教師與年輕教師結成一幫一對子，耐心指導年輕老師如何備課、上課、批改作業(yè)，指導他們如何組織課堂教學，如何管理學生，互相聽課，指導老師每周至少聽評課兩節(jié)，指出年輕教師存在的問題，并給出合理的改進意見；組織縣城學校骨干教師開展送教下鄉(xiāng)等教研活動，深化城鄉(xiāng)學校捆綁聯(lián)盟發(fā)展模式，每學期至少送教一次，實施中小學教師定期輪崗交流制度，常態(tài)化開展“校長交流觀摩互評”工作，促進學校管理工作同步提高。

　　學校教師隊伍建設調研報告 15

　　關于XX縣中小學校教師隊伍建設情況的調研報告根據(jù)XX縣人大常委會20XX年重點工作安排，經縣人大常委會決定，開展對全縣中小學校教師隊伍建設情況專題調研。調研組分別深入到全縣XX個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直有關部門和縣城區(qū)部分中小學校進行調研，通過召開座談會聽取匯報、交流發(fā)言和實地察看等方式，全面了解相關工作情況。現(xiàn)將本次調研情況報告如下。

　　一、我縣中小學校教師隊伍建設基本情況

　　（一）編制配備情況。20XX年XX月市編辦按照新的標準重新核定我縣中小學教職工編制總量控制數(shù)XX名，比原核定的XX名中小學教職工編制增加了XX名。

　　此外，我縣還核定全縣中小學政府購買服務崗位控制數(shù)XX名，用于聘用學校安全協(xié)管員、炊事員等后勤人員。

　　（二）在崗情況。全縣中小學校在編教師共有XX名（含20XX年公開招聘尚未完成錄用報批程序X名），其中：專任在崗教師XX名，借調到其他部門X名。

　　（三）學科教師的配備情況。現(xiàn)有中小學（高中、初中和小學）教師數(shù)XX名。其中：高中現(xiàn)有教師XX名（含20XX年公開招聘尚未完成錄用報批程序X人）；

　　初中和小學現(xiàn)有教師數(shù)XX名（包括在編教師XX名、特崗教師XX名、20XX年公開招聘尚未完成錄用報批程序X名）。

　　（四）教師隊伍的待遇落實情況。我縣在落實教師隊伍待遇上，能按照區(qū)、市、縣相關文件規(guī)定的標準配套發(fā)放相關津貼和補貼，全縣縣城中小學校長職務津貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校校長職務津貼；

　　班主任津貼、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼、鄉(xiāng)村教師生活補助、中小學獎勵性績效工資和政府年度績效獎金等政策待遇均足額發(fā)放。

　　二、我縣中小學校教師隊伍建設取得的成效

　　（一）規(guī)范教師管理，師德師風較好轉變。沒有規(guī)矩，不成方圓。講規(guī)矩、立規(guī)矩、嚴規(guī)矩、守規(guī)矩是促進管理科學化，確保思想集中統(tǒng)一，提升工作凝聚力和戰(zhàn)斗力的保障。我縣每年通過開展“中小學教師基本功大賽”、“陽光體育運動會”等活動，增強教師之間的溝通交流，促進教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育；

　　優(yōu)化中小學教職工績效考核方案，突出了師德和教學業(yè)績的考核權重，建立起師德教育、考核、監(jiān)督與獎懲相結合的長效機制，促進教職工的精神面貌、思想觀念、行為表現(xiàn)發(fā)生了深刻變化，工作積極主動，教學質量不斷攀高。20XX年，全縣初中畢業(yè)考試有XX名學生考上A＋，高中畢業(yè)考試有XX名學生考上一本分數(shù)線，成效明顯。

　　（二）優(yōu)化師資配置，充實教師隊伍力量。按照“保證基本、促進均衡、合理流動、優(yōu)化配置”的基本原則。我縣積極統(tǒng)籌協(xié)調，在師資引進和調配方面做了積極的實踐和探索。先后通過人才交流雙向招聘會和到高校招錄優(yōu)秀人才等渠道招聘補充英語、物理等學科教師。同時，結合我縣實際，在20XX年秋季學期臨聘頂崗教師XX名，20XX年春季學期臨聘頂崗教師XX名，緩解了中小學教師短缺之急，初步建立了正常的教師補充機制。

　　（三）加大財政投入，提高教師隊伍待遇。教師是學校教育最重要的教育資源，改善教師的生活待遇、提高教師的工資和福利水平是促進教育發(fā)展的重要保障條件之一。我縣每年單獨劃出資金安排校長、副校長等職務津貼、班主任津貼和全縣教師政府年度績效獎；

　　同時，按照相關文件規(guī)定，足額發(fā)放鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼XX元/人；

　　并制定了《XX縣鄉(xiāng)村教師生活補助實施方案》，實行動態(tài)和實名管理，確保足額與每月工資同步發(fā)放。

　　三、存在的困難和問題

　　（一）教師編制少與學生日益增多的矛盾比較突出。我縣中小學教職工編制總量雖然比原來新增了XX名，但文件規(guī)定“編制數(shù)在你縣20XX年底事業(yè)單位編制總量內調劑解決，調劑確有困難的，改為核定聘用控制數(shù)，作為政府購買的依據(jù)”，由于我縣事業(yè)編制少，新增的XX名編制只能核定為聘用控制數(shù)，全縣中小學教職工事業(yè)編制還是原來XX名。現(xiàn)在職在編人員是XX人，剩余的事業(yè)空編僅有XX名。但是，三年內需要入編的XX名特崗教師和五年內需要入編的XX名全科教師將面臨無編的情況。現(xiàn)在我縣有初中生XX名，小學生XX名，與當前的教師配備比率相差很大，出現(xiàn)大班額的現(xiàn)象很普遍。如XX中學因教師不足無法分班，現(xiàn)共有XX個班級，有X個班級學生人數(shù)在XX名以上，學生最多的班級達XX多人。特別是隨著兩孩政策落實，幾年后適齡兒童入學問題將面臨更大的困難和挑戰(zhàn)。

　　（二）部分學校教師師德師風渙散，作風不實。部分學校領導班子和班主任因津貼較低，工作責任重，工作量大而出現(xiàn)不愿擔當、不樂于奉獻的現(xiàn)象，導致學校教師隊伍管理松散，甚至有個別學校領導或班主任提出了辭職。個別教師責任心不強、對教育改革政策和新課改不鉆研，思想渙散，得過且過，對學校嚴格制度管理不滿，對學生出現(xiàn)的錯誤沒有耐心的教育，缺乏正確的人生觀和價值觀，沒有樹立為人師表榜樣。調研中發(fā)現(xiàn)，個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學出現(xiàn)教師與教師之間因生活瑣事在學生面前罵架大打出手，嚴重影響教師的形象；

　　個別鄉(xiāng)村教師公然違反學校住校值夜規(guī)定，經常遲到早退，學校領導教育無果且處罰無策，不僅造成不良影響，也不利于對教師隊伍的規(guī)范管理。

　　（三）教師隊伍管理不夠規(guī)范，學科結構配套不合理，師資分配不均衡。首先，管理不夠規(guī)范。教育管理部門和縣級機關等非教學單位長期借用教師的現(xiàn)象依然存在，變相占用了教職工編制。此外，縣城區(qū)及其周邊學校從鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校長期借調或以支教名義借調優(yōu)秀教師，支教教師到城區(qū)學校支教后不再回原單位，對促進教育公平、提升教師隊伍整體素質不利。如近幾年XX一小、二小新增年級班級個數(shù)后，因自身教師不足，每年教育部門都從各鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學安排教師到一小、二小進行教學支教，但這些支教教師到城區(qū)學校支教后不再回原學校，今年升學后還會再次面臨教師人員不足的現(xiàn)象。其次，學校學科教師結構配備不合理。小學段語文、數(shù)學教師配備嚴重超額，其中語文學科超配XX名、數(shù)學學科超配XX名，而體育、美術、音樂、信息技術等學科教師很少，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)幾乎為零，導致部分教師只能“走教”，嚴重影響了孩子們的均衡發(fā)展。再次，師資分配不均衡。縣城及縣城周邊學校教師嚴重超編，偏遠的鄉(xiāng)村學校長期空編缺員。且大部分村級教學點都是一個教師包班教學，長年累月一個面孔貫穿始終，容易造成學生厭學心理、老師厭教現(xiàn)象。這也是造成農村學生輟學率高、農村老師業(yè)務能力低的原因之一。

　　（四）教師的專業(yè)技術崗位聘用不太合理。當前學校教師專業(yè)技術崗位的數(shù)量是嚴格按教師數(shù)、學校類型等嚴格設置高、中、初級崗位數(shù)。因當前教師老齡化現(xiàn)象嚴重，老、中、青教師在數(shù)量上呈倒“金字塔”形狀，隊伍結構與職稱設定比例非常不吻合，教師的專業(yè)技術崗位說是聘，其實聘上就下不來，現(xiàn)實是一堆老同志站在崗內，一群中青年教師只能眼巴巴地朝崗眺望，而這部分中青年教師又是當下教育的中堅力量，其即便有突出的專業(yè)水平，一流的工作業(yè)績，也只能在一年又一年崗位職數(shù)細微的變化中掰著手指等待，工作積極性在下降，開拓創(chuàng)造性在衰退。

　　（五）新招聘的頂崗教師業(yè)務水平較低，農村學校教師隊伍年齡偏大，影響教學質量。一是在去年和今年新招聘的.XX名頂崗教師中，部分沒有經過專業(yè)教育培訓，也沒有取得教師資格證書，教學質量欠佳；

　　雖然也有部分返聘教師，但是離課堂較久，對新課改的要求掌握不夠，僅憑老經驗教學，已不適應形勢發(fā)展。二是近年來，農村中小學在校生數(shù)量急劇減少，學校布局進行了重新調整，鄉(xiāng)村學校年輕優(yōu)秀教師不斷流入城鎮(zhèn)學校，致使農村教師老齡化現(xiàn)象加劇。多數(shù)面臨退休的老齡教師，知識老化單一，對教師專業(yè)發(fā)展缺乏動力，呈現(xiàn)停滯狀態(tài)，難以接受教育新理念，成為深化新課程改革巨大的制約因素，老齡化現(xiàn)象嚴重。

　　四、意見和建議

　　（一）加大我縣中小學校教師隊伍的改革力度，及時啟用教師編制總量控制數(shù)，合理解決學科教師不足問題。十九屆中央全面深化改革領導小組首次會議明確提出，全面深化新時代教師隊伍建設改革，要全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，遵循教育規(guī)律和教師成長發(fā)展規(guī)律，全面提升教師素質能力，深入推進教師管理體制機制改革，重視建好建強鄉(xiāng)村教師隊伍。因此，要加強與上級編制部門請示匯報，及時啟用教師控制數(shù)補充學科教師，以緩解當前學校專業(yè)教師不足和教師兼職的問題，使學科教師專心研究本學科教學，促進農村教育均衡發(fā)展。

　　（二）加強教師隊伍師風師德建設，提高教師隊伍整體素質。黨的十九大報告對教師隊伍建設改革作了專門表述：“加強師德師風建設，培養(yǎng)高素質教師隊伍，倡導全社會尊師重教”，相關部門應及時出臺相應的配套方案，規(guī)范教師隊伍建設，多方面測評、多方位考評教師，扭轉師德師風，提升教學質量。同時，要大力宣傳、弘揚尊師重教的傳統(tǒng)美德，提升教師的社會地位。最后，要著手解決教師待遇問題，如合理安排學校領導崗位津貼和班主任崗位津貼，調動其工作積極性，做到能管理、敢管理、真管理；

　　又如教師的30%工資扣作績效不合理和補課等問題、經濟適用房問題、教師的專業(yè)技術崗位聘任問題等，從而不斷推動教師隊伍主動教學的積極性，優(yōu)化教學環(huán)境，全面帶動和提高全縣教師隊伍主體素質。

　　（三）穩(wěn)定教師隊伍思想，推進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。嚴格遵守教師崗位管理工作制度，加大清理力度，把編制還給學校，把教師還給孩子，杜絕借調變相占編現(xiàn)象。同時，認真規(guī)劃全縣教師隊伍編制，有針對性的引進缺額的學科人員，均衡分配專業(yè)教師，農村校點要增設體育、音樂、美術等學科，提高孩子們學習興趣。

　　（四）嚴格把好教師隊伍人員入口關，不斷提高教學質量。要堅持把道德良好作為教師招聘的基本條件，嚴格審查相關人員的資格證書，防止不合格人員進入教師隊伍。針對招聘專業(yè)教師難問題，應早謀劃，早部署，或以定向培養(yǎng)引進，或以高端人才招聘模式引進，為其提供高薪、住房等保障，以留住專業(yè)人才，提高我縣教育教學質量。同時，在教師隊伍的調配調動工作中，合理搭配中、青、老資源，相互學習，取長補短，營造活潑的教學氛圍。

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